Das Bundesarbeitsgericht erleichtert die Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern: Liegt ein Arbeitsergebnis langfristig mehr als ein Drittel unter dem der Vergleichsgruppe, können Arbeitgeber verhaltensbedingte Kündigungen aufgrund von Schlechtleistung aussprechen. Was Unternehmen und Arbeitnehmer in Kündigungsprozessen beachten müssen.
Gebäude des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt: Das BAG erleichtert die Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern. Foto: dpa
BERLIN/DÜSSELDORF. Anfang des Jahres sprach das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein für Arbeitgeber aufsehenerregendes Urteil. Was viele Unternehmer für gar nicht mehr möglich gehalten hätten: Die obersten Arbeitsrichter schlossen sich einer verhaltensbedingten Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Mitarbeiter an. Die Trennung sei dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbringe (Az.: 2 AZR 536/06).
Das Urteil ist deshalb so interessant, da es vor deutschen Arbeitsgerichten kaum gelingt, arbeitsunlustige Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Bei der Klärung der Frage, wann ein schlappes Ergebnis eine arbeitsrechtlich relevante "Schlechtleistung" darstellt, haben die Gerichte in den vergangenen Jahrzehnten so hohe juristische Hürden aufgebaut, dass Unternehmer im Kündigungsfall lieber auf andere, "einfachere" Trennungsgründe ausweichen - oder resignierend auf ein freiwilliges Ausscheiden der entsprechenden Mitarbeiter warten.
In dem entschiedenen Fall hatte die Mitarbeiterin eines Versandkaufhauses beim Verschicken von Päckchen dreimal so viele Fehler gemacht wie der Durchschnitt aller Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber argumentierte, er erleide bei den Kunden einen erheblichen Imageverlust. Außerdem entstünden ihm erhebliche Kosten. Nach zwei Abmahnungen kündigte er fristgerecht wegen schlechter Leistung. Obwohl die Vorinstanzen der Arbeitnehmerin recht gegeben hatten, hielt das BAG dagegen. Inhaltlich argumentierte das Gericht ähnlich wie bei einer Entscheidung aus dem Jahr 2003.
Um eine Schlechtleistung gerichtsfest vorzutragen, so die BAG-Richter damals, müsse der Arbeitgeber zunächst lediglich dartun, dass die Leistung des Mitarbeiters "deutlich hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibe"; deutlich sei eine Unterschreitung dann, wenn das Arbeitsergebnis langfristig mehr als ein Drittel unter dem der Vergleichsgruppe liege. Sodann sei es Sache des Mitarbeiters darzulegen, dass die Angaben seines Chefs entweder nicht stimmten oder dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit trotz der unterdurchschnittlichen Ergebnisse dennoch ausgeschöpft habe; Erklärungen hierfür können altersbedingte Defizite, Krankheit oder negative "betriebliche Umstände" sein. Trüge der Gekündigte derartige Umstände nicht vor, gelte die Darstellung des Arbeitgebers als zugestanden (Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 667/02, 2 AZR 386/03).
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