Arbeiten 4.0: Mitarbeiter einbinden

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hat in einer Tagung im September 2014 die Mitarbeiter-Partizipation als Priorität für das Personalmanagement erklärt. Wichtigste These hier: „Der Mitarbeiter von morgen vertraut in den offenen Prozess. Er probiert Dinge aus, bricht Regeln, macht Fehler und lernt daraus. Er denkt in Chancen.“ Eine gute HR-Software unterstützt diese Kultur und sorgt dafür, dass der Mitarbeiter sich einbezogen fühlt und an Entscheidungen beteiligt wird. Zum Beispiel können Mitarbeiter über Ideenblogs neue Vorschläge nicht nur einbringen, sondern auch diskutieren und über sie abstimmen. Das ist weitaus transparenter und motivierender, als das traditionelle Vorschlagswesen a la Zettelkasten.

Auch gehört zur Bindung der Mitarbeiter, dass sie die Werkzeuge, die sie im privaten Umfeld kennen und nutzen gelernt haben, auch bei ihren Aufgaben in der Arbeit verwenden wollen. Wie privat auf Facebook oder Whatsapp sollten die wichtigen Informationen oder Wissensträger idealerweise wirklich nur einen Fingerwischer entfernt sein.

Ein moderner Arbeitgeber fühlt seinen Angestellten außerdem regelmäßig den Puls, um zu erfahren wie motiviert und zufrieden, gelangweilt oder gestresst seine Mitarbeiter sind. Mit Hilfe von Analyse-Tools lassen sich daraus Erkenntnisse über das Management-Vermögen der Abteilungsleiter ableiten. So kann sich bei der Analyse herausstellen, dass in den Abteilungen, die einen maßgeblichen Anteil am Erfolg hatten, die Zufriedenheit und Motivation oder auch der Grad an Partizipation besonders hoch ist oder ähnliches. Die anderen Manager können dann von diesen Beispielen lernen.

Karriere planen helfen

Traditionelle HR-Systeme beschränken sich häufig darauf, Informationen zum Karrierepfad von Mitarbeitern lediglich zu speichern. Fortschrittliche HR-Systeme machen hingegen Vorschläge, wohin sich der Mitarbeiter in Zukunft entwickeln könnte und wo für ihn passende Karrieremöglichkeiten innerhalb der Firma harren.

Eine wichtige Funktion dabei ist die sogenannte Skill-Gap-Analyse. Hier wird regelmäßig erforscht, welche Qualifikation das Unternehmen in Zukunft benötigen wird. Beispielweise könnte ein heutiger Automobilhersteller feststellen, dass er vermehrt Digital-Kompetenzen benötigen wird. Das HR-System sollte jederzeit aussagekräftig sein, wie viele der Skills vorhanden sind, wie viele fehlen werden und wer sich für eine entsprechende Weiterbildung eignet. Dadurch stellt das Unternehmen nicht nur sicher, auch alle nötigen Fertigkeiten für den Markt von Morgen abzudecken. Der Mitarbeiter kann sich bei dieser Planung auch selbst einbringen, also „partizipieren.“

Mobil-und Social-Interaktion, Funktionen für effizientes Onboarding, Partizipation der Mitarbeiter und Unterstützung beim Karrieremanagement, das alles idealerweise kombiniert mit modernen Funktionen der Datenanalyse, das ist der „Skill-Set“, der von einer modernen HR-Software erwartet werden darf. Zukunftsweisende Lösungen bieten hier zudem die Möglichkeit, vorausschauende Aussagen zu machen, wie es um die mögliche zukünftige Abwanderungsbereitschaft bestimmter Mitarbeiter bestellt ist. Mit proaktiven Gegenmaßnahmen lässt sich hier gegensteuern, um wertvolle Mitarbeiter zu halten.

Sven Semet
Sven Semet, Senior Account Executive bei IBM ist seit mehr als 10 Jahren im Personalmanagement für Talentmanagement-Strategien und innovative HR Lösungen verantwortlich. Er berät Unternehmen bei der Digitalen Transformation von HR Prozessen mit dem Schwerpunkten Talente zu finden, zu gewinnen, zu engagieren und motivieren, anerkennen und wertzuschätzen, weiterzubilden und im Unternehmen zu halten. Außerdem ist Sven Semet regelmäßig gemeinsam mit der DGFP im Einsatz und ist Mitglied im Board der SIG NewWork in Baden-Württemberg.