Arbeitsgerichte verweigern Bundesarbeitsgericht Gefolgschaft
Konkurrierende Tarifverträge werden immer häufiger geduldet

Zwei Tarifverträge in einem Unternehmen sind vor allem in Ostdeutschland keine Seltenheit mehr. Dies hält das Bundesarbeitsgericht aber für rechtswidrig. Anderer Meinung sind die Instanzgerichte.

HB DÜSSELDORF. Die Gewerkschaften stehen in einem Konkurrenzverhältnis zueinander, insbesondere in den jungen Wirtschaftszweigen, in denen es noch keine Gewerkschaftstraditionen gibt. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften äußert sich auch in ihren unterschiedlichen tarifpolitischen Härtegraden. Immer häufiger versuchen die Arbeitgeber und ihre Verbände deshalb, einen Flächen- oder Firmentarifvertrag mit derjenigen Gewerkschaft abzuschließen, die das meiste Verständnis für die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens oder einer Branche hat.

So hat etwa "Ostmetall", der Zusammenschluss der Metallarbeitgeberverbände von Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen gegen den erheblichen Widerstand der IG Metall unter dem Namen "Phönix" einen völlig neuen Tarifvertrag mit weitreichenden Elementen der Reform des Flächentarifvertrages abgeschlossen. Dieses Tarifwerk enthält z.B. vorbildliche flexible Regelungen durch Einführung der Jahresarbeitszeit und langfristiger Arbeitszeitkonten, der Erfolgs- und Mitarbeiterbeteiligung.



Tarifpluralität in Ostdeutschland

In den Betrieben der ostdeutschen Metallbetriebe gibt es also theoretisch eine "Tarifpluralität": Es konkurrieren zwei Tarifverträge miteinander, ohne dass sie kumulativ auf dasselbe Arbeitsverhältnis anzuwenden wären: Der Tarifvertrag der IG Metall und der Tarifvertrag der christlichen Gewerkschaft, jeweils für gesondert für deren Mitglieder. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert nun in ständiger Rechtsprechung, dass für jeden Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten dürfe, und zwar der speziellere. Ein Firmentarifvertrag gilt dabei immer als spezieller als der Verbandstarifvertrag. Bei Tarifverträgen gleicher Sachnähe entscheidet jeweils die größere Anzahl der tariflich erfassten Arbeitnehmer. Allerdings gilt der speziellere Tarifvertrag nur für die Mitglieder der obsiegenden Gewerkschaft. Für die Mitglieder der anderen Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt worden ist, entsteht ein tarifloser Raum.

Das BAG begründet diesen Rechtsgrundsatz der betrieblichen Tarifeinheit mit der vermeintlichen Rechtssicherheit. Nur durch Tarifeinheit habe man von Belegschafts- und Gewerkschaftswechsel unabhängige Arbeitsbedingungen. Auch entfalle so die Pflicht der Arbeitnehmer zur Offenbarung ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Einzelne Arbeitnehmer, die durch diese Tarifverdrängung ihren Tarifschutz verlören, könnten ja durch den Beitritt zur anderen Gewerkschaft erneut Tarifschutz erhalten.



Landesarbeitsgerichte verweigern die Gefolgschaft

Diese Judikatur des BAG ist vom Schrifttum überwiegend verworfen worden. Aber auch die Landesarbeitsgerichte (LAG) verweigern der Rechtsprechung des BAG zunehmend die Gefolgschaft (z.B. LAG Bremen vom 28.8.1990, LAG Brandenburg vom 17.3.1995). Das LAG Niedersachsen hat sich mit seinem jetzt veröffentlichen Urteil 3 Sa 780/99 vom 12.11.1999 dieser Kritik am BAG angeschlossen.

Es sei, so das Gericht, ohne weiteres möglich, dass in einem Betrieb mehrere Tarifverträge nebeneinander Anwendung fänden. Das Erfordernis der Tarifeinheit finde im Tarifvertragsgesetz (TVG) für den Bereich der Inhaltsnormen keine hinreichende Grundlage. Das Gesetz stelle vielmehr nur auf die Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien ab.

Möglicherweise könne ein gewisses praktisches Bedürfnis für die Tarifeinheit bestehen. Dies rechtfertigte aber nicht, von der klaren gesetzlichen Regelung des Tarifvertragsgesetzes abzuweichen. Hinreichende Anknüpfungspunkte könnten allenfalls für Tarifrechtsnormen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen bestehen, bei Inhaltsnormen gebe es jedoch nicht die praktische Notwendigkeit der Tarifeinheit.

Mangels Regelungslücke komme auch eine ergänzende Auslegung des Tarifvertragsgesetzes nicht in Betracht. Die Bestimmungen der §§ 3, 4 TVG regelten die Frage der Anwendbarkeit von Tarifverträgen abschließend. Ein etwaiger Wille des Gesetzgebers, generell die Anwendung mehrerer verschiedener Tarifverträge in einem Betrieb nebeneinander auszuschließen, sei nicht zu erkennen. Dies ergebe sich auch aus den Regelungen des § 613 a BGB (Betriebsübergang).



Rechtssicherheit nicht bedroht

Nach Meinung des LAG kann auch das vom BAG angeführte Postulat der Rechtssicherheit nicht herangezogen werden. Dieses wäre allenfalls dann verletzt, wenn nicht mit hinreichender Sicherheit vorher festgestellt werden könne, welche Tarifnormen anwendbar sind. Abgrenzungsschwierigkeiten könnten sich aber in jedem Fall ergeben. Verschiedene Tarifverträge bedingten keine für die Arbeitsvertragsparteien unklare oder von Zufälligkeiten abhängige Rechtslage, sondern nur gegebenenfalls unterschiedliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer.

Das LAG lässt auch das Argument des BAG nicht gelten, das Nebeneinander verschiedener Tarifverträge führe zu sachlichen Unzuträglichkeiten. Unterschiedliche Geldansprüche seien nicht außergewöhnlich. So bestünden Tariflohnansprüche nur für tarifgebundene Arbeitnehmer, nicht aber für Arbeitnehmer, die keiner Gewerkschaft angehörten.

Das LAG Niedersachsen widerlegt damit die Argumentation des BAG. Da heutzutage die Personalverwaltung per EDV erfolgt, sind die vom BAG seinerzeit angestellten Erwägungen mittlerweile überholt. Es ist an der Zeit, dass das BAG dementsprechend auch in seiner Rechtsprechung die Konsequenzen zieht.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%