Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in den EU-Beitrittsländern
Große Unterschiede bei den Lohnnebenkosten

Bei der Standortwahl spielt für Unternehmen der Faktor Arbeit eine herausragende Rolle. Gerade die günstigen Arbeitskräfte und deren gute Qualifikation waren in der Vergangenheit wichtige Gründe, sich in den Beitrittsländern Mittel- und Osteuropas zu betätigen.

BUDAPEST. Auch wenn es Angleichungstendenzen gibt, bieten diese Länder gegenüber ihren westlichen Nachbarn immer noch deutlich günstigere Konditionen. Dies ist für die Beitrittsländer Mittel- und Osteuropas nach wie vor Chance und Herausforderung zugleich. Ihr Ziel muss es sein, ein für Unternehmen attraktives Klima zu erhalten. Gelingt dies nicht, besteht die Gefahr, dass Unternehmen insbesondere personalintensive Tätigkeiten noch weiter nach Osten verlagern. Unter Human-Resource-Gesichtspunkten werden deshalb neben der fachlichen Qualifikation der Arbeitskräfte die Höhe der Löhne, die Entwicklung der Lohnnebenkosten sowie Fragen des Kündigungsschutzes und des kollektiven Arbeitsrechts eine große Rolle spielen.

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Die Arbeitskräfte sind in den Beitrittsländern in aller Regel gut bis sehr gut qualifiziert, wobei hier natürlich, abhängig von der Branche, jeweils besondere Stärken bestehen. Beispielhaft seien hier nur erwähnt die Zulieferindustrie in Ungarn, der Automobilbau in Tschechien oder Techniker und IT-Spezialisten in Polen.

Die Löhne weisen in den zehn Beitrittsländern eine große Spannbreite auf. Der Mindestlohn ist derzeit in Zypern mit umgerechnet ? 570-605 am höchsten, in Lettland mit umgerechnet ca. ? 110 am niedrigsten. Aussagekräftiger als die Frage des Mindestlohnes ist allerdings die Höhe des Durchschnittslohnes. Auch hier führt Zypern mit umgerechnet ca. ? 1.550, Spitzenreiter unter den mittel- und osteuropäischen Beitrittsländern ist Slowenien mit ? 1.075, gefolgt von Polen, Tschechien und Ungarn mit jeweils ca. ? 500. Schlusslicht ist Lettland mit umgerechnet ? 200 bis 300.

Die niedrigsten Lohnnebenkosten auf Seiten des Arbeitgebers haben Malta und Zypern, in den mittel- und osteuropäischen Beitrittsländern variieren diese zwischen 16,05 % in Slowenien und bis zu 49,75% in der Slowakei, wobei meist eine Beitragsbemessungsgrenze gilt. Bei der Einkommenssteuer sind besonders Lettland und Estland mit einheitlich 25 bzw. 26 % sowie die Slowakei mit voraussichtlich einheitlich 19 % ab dem 1.1.2004 positiv hervorzuheben, der Großteil der Beitrittsländer hat progressive Steuersätze, in Slowenien kann dieser sogar bis zu 50% erreichen.

Der Einfluss von Gewerkschaften und Betriebsräten ist im Vergleich zu Deutschland wesentlich geringer. Mit Ausnahme von Litauen kennen zwar alle Beitrittsländer Betriebsräte und entsprechende Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer sind gesetzlich geregelt. Allerdings machen die Arbeitnehmer in der Praxis von diesen Rechten wenig bis gar keinen Gebrauch. Auch die Gewerkschaften erschweren in aller Regel die Tätigkeit der Unternehmen nicht und haben vor allem bei klein- und mittelständischen Unternehmen z.B. auf Löhne und Arbeitsbedingungen keinen unmittelbaren Einfluss. Auch Streiks spielen nur eine geringe Rolle.

Aus Sicht der Unternehmen positiv sind Wochenarbeitszeiten von 40 Stunden in allen Beitrittsländern. Auch Überstunden sind keine Seltenheit, wobei diese natürlich gesondert auszugleichen sind.

Bei der Arbeitsgerichtsbarkeit gibt es sicherlich noch Entwicklungsbedarf, dies gilt insbesondere bei der Anwendung neuer Gesetze. Die Gerichte arbeiten in aller Regel aber bereits berechenbar und auch relativ schnell. Auch in den Beitrittsländern gilt allerdings, dass die Rechtsprechung eher arbeitnehmerfreundlich ist.

Wenngleich Gestaltungsmöglichkeiten beim Abschluss von Arbeitsverträgen gegeben sind, ist es doch gefährlich, Bekanntes, d.h. in Deutschland verwendete Verträge, Kündigungsschreiben, u.ä. ungeprüft in den Beitrittsländern zu übernehmen. Bei aller Rechtsharmonisierung im Zuge des EU-Beitritts werden sich die Landesgesetze im Arbeitsrecht auch künftig in vielen Punkten unterscheiden, und sei es nur in Nuancen. So hat beispielsweise eine Bestellung eines Arbeitnehmers zum Organ der Gesellschaft in einigen Ländern, wie z.B. in Ungarn, weitreichende Folgen für sein Arbeitsverhältnis. Ebenfalls ungewohnt ist für deutsche Unternehmen, dass bereits die Kündigungserklärung in einigen Beitrittsländern eine Begründung enthalten muss und die Kündigung vor Gericht erfolgreich angefochten werden kann, wenn es an einer Begründung fehlt. Aus Sicht der Unternehmen positiv ist allerdings, dass eine Sozialauswahl bei der Kündigung meist nicht getroffen werden muss.

Es spricht daher zwar nichts dagegen, konzernweit verwendet Vertragsmuster auch in den Beitrittsländern zugrunde zu legen, diese sind dann aber an die Besonderheiten des jeweiligen Landes anzupassen. Auch vor der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte unbedingt fachkundiger Rat eingeholt werden.

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass das Arbeitsrecht in den Beitrittsländern weit entwickelt ist und eine hohe Rechtssicherheit besteht. Das Arbeitsrecht in den Mittel- und Osteuropäischen Ländern sollte daher Unternehmen von einer Betätigung in diesen Staaten keinesfalls abhalten.

Andreas Köhler ist Rechtsanwalt der Sozietät NÖRR STIEFENHOFER LUTZ in Budapest

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