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Die Alten rüsten auf

Mitarbeiter mit Anfang Fünfzig entsorgen - das kann sich bald kein Unternehmen mehr leisten: Es kommt kein Ersatz nach. Ältere Kollegen dagegen sind neu begehrt. Doch das erfordert auch eine neue Form des Personalmanagements.

HB DÜSSELDORF. Microtec ist ein typisches Gründungsunternehmen: Alle Mitarbeiter sind jung, männlich, agil. Angestellte im Alter 50 oder darüber gibt es keine, die meisten sind deutlich jünger. So startete die Firma 1996. Inzwischen aber hat sich das Blatt gewendet - die Alten haben die Macht übernommen: Der Duisburger Kunststoffbauteile-Hersteller rekrutiert schon seit zwei Jahren vornehmlich in der Altersklasse 50plus. "Wir suchen Praxis und Erfahrung, wir brauchen Mitarbeiter, die dem jungen Unternehmen Reife geben", begründet Andrea Reinhardt von Microtec das Vorgehen: In der Firma soll nicht nur die Zahl der Köpfe wachsen, sondern auch der Bestand bewährten Wissens.

Mitarbeiter 50plus gesucht - das ist heute noch die Ausnahme. Aber bald wird der Umgang mit dieser Altersklasse gängige Praxis. Der Trend: Jüngere Mitarbeiter werden immer knapper, die Arbeitsbevölkerung altert. Um ein Viertel sinkt der Anteil der unter 40-Jährigen, ermittelte das demoskopische Institut Prognos für die Jahre 1996 bis 2010. Belegschaften ergrauen: Die Altersklasse 40 bis 60 Jahre wird bis 2010 um knapp fünf Millionen Menschen wachsen, so eine Prognose von Herwig Brig in seiner Studie "Die demografische Zeitenwende" (München 2001, Beck-Verlag, 226 Seiten, 12,50 Euro). Betriebe werden mit ihren Angestellten altern. Am Ende dieses Jahrzehnts sind 58 % aller Mitarbeiter bereits über 40, mehr als jeder Vierte sogar über 50. Microtec hat die Alters-Zukunft mit seiner Belegschaft schon vorweggenommen.

Auch andere Unternehmen stellen sich auf den Wandel ein. Beispiel Lufthansa: Monika Rühl, die Diversity-Expertin des Konzerns, bereitet ihr Unternehmen auf eine Arbeitswelt vor, in der es viele Alte, aber immer weniger Junge geben wird. "Wir rechnen mit einer Erhöhung des Rentenalters", berichtete Rühl bei der Konferenz "Alternde Belegschaften" in Bonn.

Mit 70 Jahren noch im Arbeitsleben


Wahrscheinliches Szenario: Nach 1940 geborene Mitarbeiter werden erst mit 65 in den Ruhestand gehen, egal ob Mann oder Frau. Die Babyboomer werden sogar bis zum Alter 70 im Arbeitsleben bleiben. Auch die Spitzenverbände BDI und BDA oder etwa die Deutsche Bank machen ähnliche Prognosen. Konsequenz für die Zukunft: Leistungsträger in den Unternehmen werden nicht mehr, wie bisher, vornehmlich die 30- bis 39-Jährigen sein. "Mitarbeiter, die heute Mitte vierzig sind, haben noch zwanzig Jahre Berufsleben vor sich", so die Vorhersage von Hans Jörg Bullinger vom Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), das die Tagung veranstaltete.

Für das Personalmanagement ergeben sich aus der alternden Belegschaft neue Aufgaben: "Mitarbeiter-Entwicklung darf nicht im Alter 45 aufhören, wie das heute meist üblich ist", so Monika Rühl. Betriebe müssen umdenken. Für Altersjahrgänge, deren Zukunft bisher die Frührente war, gilt es jetzt, Lernangebote bereit zu stellen.

"Qualifizierung statt Dequalifizierung und Pensionierung", beschreibt IAO-Chef Bullinger die Agenda: Das Wissen bewährter Mitarbeiter sei durch Kurse und Seminare auf den neuesten Stand zu halten. Die Angebote müssten den Gewohnheiten dieser Zielgruppe engepasst sein - denn "Senior Professionals", wie die Lufthansa ihre älteren Mitarbeiter nennt, lernen anders als 25-jährige Uni-Abgänger.

Anbieter von Weiterbildung müssen sich auf die neue Kundengruppe einstellen. Bisher richten sich die meisten Kurse an Angestellte in den Dreißigern. Nur 5 bis 8 % der über 40-Jährigen nehmen heute an Weiterbildungen teil, ermittelte der Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes.

"Wir brauchen ein vorurteilsfreies Bild älterer Erwerbstätiger"


Aber nicht nur das sollte sich ändern: "Wir brauchen ein vorurteilsfreies Bild älterer Erwerbstätiger", fordert Bullinger in der Sprache des Professors. Die traurige Realität in vielen Betrieben: Mitarbeiter im Alter 50plus werden durch Sticheleien in den Vorruhestand gemobbt. Wer dennoch weiter macht, bekomme oft zu hören: "Was, du bis ja irre, mit 55 noch zu arbeiten", erzählt Microtec-Geschäftsführerin Reinhardt.

Die gelte es aufzuweichen: Erst wenn der Großteil der 55- bis 65-Jährigen von allen akzeptiert im Erbwerbsleben steht, ist das Eis für die Alten gebrochen. In der Schweiz und in Schweden ist das mit Partizipationsraten von 75 % Alltag, Deutschland leistet es sich noch, fast die Hälfte dieser Altersklasse in die Untätigkeit zu schicken.

Lufthansa-Personalexpertin Rühl reklamiert überdies neue finanzielle Anreize, um diese Situation wieder umzukehren: "Bewährte Erfahrungsträger einzustellen, sollte sich auch beim Gehalt lohnen." Für die Praxis hieße das: Der stete Anstieg der Saläre nach Lebensalter müsste durchbrochen werden - denn diese Entwicklung halten Personalmanager für beschäftigungsfeindlich. Sie schaffe Entlassungsdruck und verhindere Stellenwechsel.

Die Alternative: Angestellte wechseln im sechsten Lebensjahrzehnt auf einen weniger stressigen Job - bei geringerem Gehalt. Auch die realen Bedingungen sollten sich ändern. Arbeitsexperte Bullinger fordert, weniger auf Verschleiß zu fahren. Körperliche und psychische Belastungen führten dazu, dass in vielen Jobs die Leute gar nicht alt werden könnten. So ist es im Management üblich, spät abends und am Wochenende zu arbeiten. Diese Belastung sei aber nicht länger als zwanzig Jahre auszuhalten. Dass man dann ausbrennt und lieber freiwillig vorzeitig abtritt - das ist fast zwangsläufig.

Quelle: Handelsblatt

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