Die Bandbreite möglicher Vergütungselemente ist breit
Tantiemen, Boni & Co.: Gehalt mit Risiko

Die Frage nach der Zielsetzung von Vergütung ist wahrscheinlich so alt wie das Geld an sich. Die Antworten sind geprägt durch unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen und Organisation der Unternehmen, unterschiedlichen Arten der Firmen, ihr Geschäft zu betreiben, durch Kulturen und Branchen, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und persönliche Risikobereitschaft.

DÜSSELDORF. Entsprechend vielfältig sind die Systeme, mit denen Vergütung bereitgestellt wird: Auf der einen Seite finden sich fürsorgeorientierte Strukturen, die Sicherheit bieten. Das Extrem auf der anderen Seite sind flexible, individuell gestaltete Systeme, die bei günstigen Bedingungen enorme Verdienstchancen bieten, aber das Risiko aufweisen, mit fast leeren Händen dazustehen.

Zwischen diesen Extremen tummelt sich die Bandbreite der Kombinationen aus Fixgehältern, Bonuszahlungen, Tantiemen, Jahresabschlussvergütungen, Profit Sharing, Aktienoptionen, Phantomaktien. Wie viel Risiko sind Sie bereit einzugehen? Sind Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten so, dass ein Risiko aufgewogen wird? Treffen muss diese Entscheidung jeder für sich. Hier werden Risikokomponenten der Vergütung dargestellt.

>> Kurzfristige Leistungsboni

Kaum ein Unternehmen kommt ohne leistungs- und ertragsorientierte Vergütungssysteme aus. Es geht um das Bedürfnis der Unternehmen, für Leistung zu bezahlen und Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens teilhaben zu lassen. Gleichzeitig möchte man flexibel sein und in weniger guten Zeiten nicht auf hohen Fixkosten sitzen.

>> Bonussysteme

Sie sind in Stufen aufgebaut und berücksichtigen Unternehmenserfolg, Team- oder Bereichsergebnisse und individuelle Leistung in unterschiedlicher Gewichtung. Sie können entweder rückwirkend als Belohnung eingesetzt werden oder zielorientiert als Incentive (Anreiz). Im ersten Fall wird die Ausschüttung am Jahresende auf Grund des wirtschaftlichen Ergebnisses vorgenommen, der individuelle Beitrag über eine Leistungsbeurteilung differenziert. Der zweite Fall erfordert Zielvereinbarungen. Hier liegt die Schwachstelle: Zielvereinbarungen werden halbherzig gehandhabt, nicht an den zu erreichenden Unternehmeszielen und Kennzahlen ausgerichtet.

>> Gewinnbeteiligung


Das Unternehmensergebnis speist einen Topf, aus dem jeder Mitarbeiter einen Betrag erhält, häufig als Prozentsatz des Monats- oder Jahresgehalts. In einigen Fällen wird noch eine Differenzierung nach individuellem Leistungsbeitrag vorgenommen, also das System mit einem Bonusplan kombiniert.

Es gibt eine ganze Reihe von Varianten dieser beiden Systeme. Gemeinsam ist allen die jahresbezogene Betrachtung, es handelt sich hier also um kurzfristige leistungsbezogene Vergütung. Das Risiko ist bekannt und begrenzt, es bewegt sich innerhalb der im Bonusplan festgelegten Parameter. In der Regel liegen die Boni bei 15 bis 25 Prozent der Gesamtvergütung, in Toppositionen können sie bis zu 50 Prozent ausmachen.

>> Langfristvergütung

Hier handelt es sich um das Recht, an den zukünftigen Wertsteigerungen des Unternehmens teilzuhaben, also eine grundsätzlich andere Philosophie. Wie bei allen Vergütungsformen gibt es Mischformen, es ist aber wichtig, sich den Charakter der Langfristvergütung, im Englischen Long Term Incentives (LTI), klarzumachen, um nicht in die Risikofalle zu tappen.

>> Aktienoptionen

Die gängigste Form der LTI?s sind zurzeit die Aktienoptionen. Hier handelt es sich um das Recht, Aktien des Unternehmens zu einem im vorhinein festgelegten Preis zu kaufen. Es gibt Sperrfristen, bevor die Option ausgeübt werden kann, und Ausübungsfristen, innerhalb derer die Option ausgeübt werden muss, damit sie nicht verfällt. Die Einräumung der Option ist noch keine Vergütung. Diese entsteht erst, wenn sie ausgeübt wird und der Ausübungspreis über dem vorher festgelegten Preis liegt. Realisiert wird das Ganze beim Verkauf der Aktie. Optionen zu haben ist also noch kein Risiko. Steigt der Kurs der Aktie, kann ich einen Gewinn realisieren (übrigens steuerpflichtig wie jedes andere Einkommen), steigt er nicht, habe ich nichts verloren.

Risikoreich wird das Ganze erst, wenn Teile der Fixgehälter und Bonuszahlungen gegen Aktienoptionen eingetauscht werden. Hiermit haben viele Startup-Unternehmen Mitarbeiter gelockt: relativ geringe Gehälter, wenig üppige Boni, dafür aber Aktienoptionen, die Reichtum versprachen, wenn das Unternehmen an die Börse geht. Dies hat in Einzelfällen auch funktioniert, allerdings nur bei den Mitarbeitern, die ihre Aktien rechtzeitig verkauft haben. Die anderen haben derzeit wenig Freude an den Anteilen. Die Beteiligung am Wertzuwachs des Unternehmens ist in vielen Fällen zur Farce geworden.

>> Fazit

Vorsicht mit dem Wechsel auf die Zukunft. Aktienoptionen oder andere Langfristvergütungen sind nicht per se gut oder schlecht. Sie müssen in der jeweiligen Situation beurteilt werden und in das persönliche Risikoportfolio passen. Viele junge Unternehmen haben dies übrigens erkannt und schon auf die Marktentwicklung reagiert. Aktienoptionen behalten ihren Sinn und Wert und werden auch weiterhin en vogue bleiben, allerdings im Rahmen eines ausgewogenen Gesamtvergütungssystems, in dem auch Fixgehälter und traditionelle Bonussysteme ihren Platz haben. Damit hat dann auch wieder jedes Vergütungselement seine Zielrichtung: Fixgehälter werden während der Entwicklung persönlicher Kompetenz gezahlt, Boni zur Honorierung der jährlichen Beiträge und Erfolge genutzt und Langfristvergütung zur Beteiligung am Wert des Unternehmens gewährt. Die Risikoeinschätzung muss jeder selbst vornehmen. Sie müssen über die Gewichtung entscheiden.

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