Die fünf Weisen
Der Zwang zur Abfindung

Die CDU-Politiker Merz & Co. haben Recht, wenn sie die bisherige Reform des Kündigungsschutzes als völlig unzureichend geißeln. Wer tagtäglich in Deutschland mit Kündigungsproblemen zu tun hat, wird bestätigen, dass unser Kündigungsschutz in erster Linie der Beschäftigung von Personalverantwortlichen, Betriebsräten, Verbandsvertretern, Arbeitsrichtern und nicht zuletzt Anwälten dient.

Dagegen stöhnen die betroffenen Arbeitsvertragsparteien über das hohe Maß an Rechtsunsicherheit wegen der vielen unbestimmten Rechtsbegriffe und der bei allen Kündigungen nötigen Interessenabwägung.

Der Ausgang von Kündigungsschutzprozessen ist in der Regel nicht vorhersagbar. Auch ist kaum ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung wirklich an einer Weiterbeschäftigung bzw. Rückkehr in das Unternehmen interessiert. Seine erste Frage lautet selbst in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit vielmehr: "Welche Abfindung steht mir zu?" Deshalb wundert es auch nicht, dass fast alle Kündigungsschutzverfahren früher oder später in Abfindungsvereinbarungen münden. Der Bestandsschutz, der an sich die Regel sein sollte, wird so zur Ausnahme, der Abfindungsschutz dagegen zur Regel.

Das gesamte Kostenrisiko eines solchen Prozesses ist kaum kalkulierbar und letztlich bleibt sogar die Gefahr für den Arbeitgeber, den obsiegenden Arbeitnehmer weiter bzw. wieder beschäftigen zu müssen - mit allen rückwirkenden Kosten. Diese Umstände zwingen viele Arbeitgeber immer wieder, schon früh einer an sich viel zu teuren Abfindungsvereinbarung zuzustimmen.

Aber auch für den Arbeitnehmer ist ein Kündigungsschutzprozess alles andere als angenehm. Nicht selten wird schmutzige Wäsche gewaschen und seine, wenn auch sehr seltene Rückkehr in den Betrieb gleicht einem Spießrutenlauf. Welcher Vorgesetzte freut sich, wenn er einen verhaltensbedingt gekündigten Arbeitnehmer kraft Anordnung des Gerichts weiter oder wieder beschäftigen muss? Dass solche Urteile Gegenreaktionen - wie Mobbing - hervorrufen, liegt auf der Hand. Wer glaubt, dies mit Schadensersatzansprüchen bekämpfen zu können, handelt unrealistisch.

Für kleinere und mittlere Arbeitgeber ist das bestehende Kündigungsschutzsystem geradezu ein Schreckgespenst. Falsch wäre allerdings die Vermutung, dass dadurch in nennenswertem Umfang Kündigungen verhindert werden könnten. Hat sich ein Arbeitgeber einmal dazu entschlossen, Personal aus welchen Gründen auch immer abzubauen, so lässt er sich davon nicht abhalten. Negative Erfahrungen mit dem Kündigungsschutz führen aber dazu, dass er in besseren Zeiten nur äußerst zurückhaltend neu einstellt. Der Kündigungsschutz stellt sich so als ein Einstellungshindernis dar.

Was ist zu tun? Zunächst sollte es dabei bleiben, dass es bei einer wirksamen verhaltens- oder personenbedingten Kündigung keinen Anspruch auf Abfindung gibt. Ist eine solche Kündigung jedoch sozial nicht gerechtfertigt, so sollte jeder Arbeitsvertragspartei die Möglichkeit eingeräumt werden, das Arbeitsverhältnis dennoch einseitig gegen Zahlung einer angemessenen und einfach kalkulierbaren Abfindung zum vorgesehenen Termin zu beenden. Aus Gründen sozialer Gerechtigkeit bietet es sich allerdings an, in Betrieben mit über 50 Arbeitnehmern und nach dreijähriger Betriebszugehörigkeit auch im Fall einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung eine maßvolle Abfindung gesetzlich festzuschreiben.

Eine solche Neukonzeption würde im Großen und Ganzen der Rechtslage der meisten EU-Mitgliedstaaten entsprechen. Anders als bei uns ist dort nämlich überwiegend der Schutz nicht darauf gerichtet, bei unwirksamer Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu gewährleisten.

Nächste Woche: Personalberater Klaus Leciejewski über Loyalität in Unternehmen.

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