Die Insolvenzordnung ermöglicht es, Schlüssel-Manager zu halten, ohne das ganze Personal mit übernehmen zu müssen
Wie man insolvente Unternehmen kauft

Die insolvenzrechtliche Beratung erlebt eine Renaissance. Zum Tagesgeschäft großer Anwaltsbüros gehört heute dabei auch der Abschluss von Unternehmenskaufverträgen mit Insolvenzverwaltern. Oft geht es dabei auch um arbeitsrechtliche Fragen: Führungskräfte sollen trotz Insolvenz an Bord gehalten oder nur ausgesuchte Arbeitnehmer sollen übernommen werden.

MÜNCHEN. Verträge mit einem Insolvenzverwalter werden meist als "Asset Deal" geschlossen - statt der Gesellschaft selbst werden Einzelgegenstände des Anlagevermögens erworben. Das führt häufig zu Betriebsübergängen nach § 613a BGB, die mit dem Geschäftsbetrieb verbundenen Arbeitsverhältnisse gehen dann auf den Erwerber über. Das ist aber aufgrund der hohen Personalkosten nicht im Interesse des Erwerbers.

Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weist dem künftigen Personalkonzept des Betriebserwerbers eine ganz wesentliche Rolle zu. Der Insolvenzverwalter kann die arbeitsrechtlichen Erleichterungen der Insolvenzordnung (InsO) nutzen: Er kann Arbeitsverhältnisse mit Dreimonatsfrist kündigen, Sozialauswahlrisiken in einem Interessenausgleich durch eine Namensliste beschränken und in begrenzter Zeit einen summenmäßig gedeckelten Sozialplan verhandeln. Er kann folglich bereits vor Betriebsübergang das Personalkonzept eines Unternehmenserwerbers umsetzen (§ 128 InsO).

Dennoch hielten Erwerbsinteressenten mit ihrer Personalplanung während der Verhandlungen meist hinter dem Berg, um Belegschaft und Betriebsräte nicht gegen sich aufzubringen. Dabei wird die Situation oft falsch eingeschätzt. Insolvenzverwalter stehen unter enormen Zeitdruck, Unternehmensteile zu veräußern, gerade weil sonst Führungskräfte abwandern. Es kann daher sinnvoll sein, ihm das Personalkonzept offen zu legen, um gerade gegenüber Mitbietern die Tragfähigkeit des Konzepts zu verdeutlichen.

Der Verwalter kann im Arbeitsrecht vielfältig behilflich sein: Viel zu selten wird geprüft, ob der Tatbestand eines Betriebsübergangs wirklich erfüllt ist. Nur wenn die bisherige Betriebseinheit mit demselben Betriebszweck und der im Wesentlichen unveränderten Belegschaft am selben Ort fortgeführt wird, gehen die Arbeitsverhältnisse mit Sicherheit auf den Erwerber über. Im Falle einer Verlagerung oder grundlegenden Änderung des Betriebszwecks gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten.

Liegt ein Betriebsübergang vor, sollten zwei Mitarbeiterlisten erstellt werden: Eine Liste für so genannte "Key Employees", bei deren Ausscheiden der Vertrag nicht zustande kommt oder erhebliche Kaufpreisabschläge gemacht werden. Die zweite Liste bezeichnet die Mitarbeiter, die nach dem Personalkonzept des Erwerbers als "Zielmannschaft" definiert werden. Ausgehend von der "Zielmannschafts"-Liste ist mit dem Verwalter (und ggf. dem Betriebsrat) zu besprechen, wie diese Zielsituation schnellstmöglich erreicht wird. Denn um die Personalanpassung kümmert sich aus besagten Gründen am besten der Verwalter. Er erhält hierfür (aus dem Kaufpreis) einen zweckgebundenen Vorschuss. Voraussetzung ist meist, dass der Erwerber ein unbedingtes Kaufangebot gemacht hat. Mit dieser Lösung kann der Verwalter einen erheblichen Verhandlungsdruck aufbauen, da der Erwerbsinteressent nur bei Umsetzung seines Personalkonzeptes kauft.

Eine Variante ist der Einsatz von geförderten Beschäftigungsgesellschaften, in die der Verwalter die Arbeitsverhältnisse überführt. Dort kann sich ein Erwerber seine "Zielmannschaft" aussuchen. Abgesehen von Finanzierungsfragen ist das Betriebsübergangsrisiko nach der Rechtsprechung nur ausgeschlossen, wenn den Mitarbeitern bei Eintritt in die Beschäftigungsgesellschaft der Erwerber nicht bekannt war. Steht also bei Zwischenschaltung der Beschäftigungsgesellschaft der Erwerber bereits fest, versagt diese Variante.

Die Rechtsprechung tendiert dazu, die Umsetzung von Erwerberkonzepten durch den Verwalter abzusichern. In der genannten BAG- Entscheidung hatte ein Insolvenzverwalter am 18.01.2001 Kündigungen zum 30.04.2001 ausgesprochen. Mit Wirkung zum 17.01.2001 veräußerte er den Geschäftsbetrieb. Das BAG hat die Kündigungen nicht für unwirksam erklärt, weil sie "wegen eines Betriebsübergangs" nach § 613a BGB ausgesprochen wurden. Vielmehr sei eine unternehmerische Entscheidung anzuerkennen, die ein verbindliches Personalkonzept des Betriebserwerbers aufgrund eines Sanierungsplanes schon vor Betriebsübergang umsetzt. Entscheidend ist also ein verbindliches Personalkonzept (als Anlage zu einem Unternehmenskaufvertrag, vielleicht sogar als dessen aufschiebende Bedingung), dessen Umsetzung durch den Verwalter bereits greifbare Formen angenommen hat. Ebenso erfreulich ist eine Entscheidung des LAG Hamburg (Az.: 5 Sa 3/02). Dort hatte der Erwerber nach Betriebsübergang neue Arbeitsverträge geschlossen. Das LAG lehnte einen Anspruch auf Fortsetzung des ursprünglich übergegangenen Arbeitsvertrages ab, wenn Mitarbeiter neue Arbeitsverträge abgeschlossen hatten.

Der Autor ist Partner bei Gleiss Lutz Rechtsanwälte in München.

Quelle: Handelsblatt

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