"Diversity" ist in den USA inzwischen ein Muss
Individualität akzeptieren

Das Wort "Vielfalt" hat in den USA enorme Bedeutung. Nach erfolgreichen Schadensersatzklagen benachteiligter Mitarbeiter steht es für einen strategischen Ansatz im Management.

So mancher Amerikaner dürfte sich die Augen gerieben haben. Da flimmerte doch Ende Oktober ein seltsamer Fernsehspot über die Mattscheibe, immer wieder, zur besten Zeit und parallel auf den populären Sendern ABC, CBS und NBC. In dem 60-Sekunden-Streifen berichteten zwei Taubstumme, Jeremy Fass und William Darnell, über ihre Erlebnisse bei der Arbeit in einem Einkaufszentrum des US-Einzelhandelsriesen Wal-Mart. Und weil kaum ein Zuschauer der Gebärdensprache mächtig ist, übersetzte eine Stimme aus dem Off die bisweilen wild anmutenden Gesten der beiden Männer. Sein Chef habe ihn schlecht behandelt, beschwerte sich etwa Darnell. Er habe nur widerwillig, mittels "hastig hingekritzelter Notizen" mit ihm kommuniziert und ihm verboten, sich in bestimmten Bereichen des Shopping Centers aufzuhalten, so der junge Mann.

Wegen dieser unfreundlichen Behandlung kündigten die beiden Behinderten - und das, obwohl sie sich ihre Jobs erst Anfang des Jahres auf dem Rechtsweg erstritten hatten. Fass und Darnell klagten ein weiteres Mal gegen Wal-Mart. Wieder mit Erfolg: Bundesrichter William Browning verurteilte den Konzern zur Zahlung einer Strafe in Höhe von 750 000 US-Dollar und zur Übernahme der gesamten Kosten für die Produktion und Ausstrahlung des besagten Fernsehspots. Das Geld dürfte für den Einzelhandelsgiganten, der allein in den USA über 120 Milliarden Dollar Umsatz im Jahr macht, so gut wie keine Rolle spielen. Weitaus schwerer wiegt der Imageschaden für Wal-Mart. Umso mehr, als sich der Konzern bisher sowohl auf seiner Website als auch in seinen Werbekampagnen stets als Musterknabe unter den Arbeitgebern in Szene gesetzt hatte.

Saftige Strafen wegen Diskriminierung sind in den USA an der Tagesordnung

Selten wird ein Unternehmen so an den Pranger gestellt. Ansonsten aber gehören saftige Strafen in Diskriminierungsprozessen zum Alltag im Land der unbegrenzten juristischen Risiken. So musste etwa der Autobauer General Motors vor wenigen Wochen 1,25 Millionen US-Dollar an eine Gruppe von 16 schwarzen Arbeitnehmerinnen wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zahlen. Das Management des Konzerns musste sich außerdem verpflichten, Maßnahmen gegen weitere Vorfälle dieser Art zu treffen, vor allem sein Personal entsprechend zu schulen.

Auch der Brauseproduzent Coca-Cola geriet in den letzten Jahren immer wieder wegen Diskriminierungsfällen in die Schlagzeilen. Erst unlängst verglich sich das Management des Konzerns mit einer Reihe von Klägern auf die Zahlung von 192,5 Millionen US-Dollar. Es war die bislang höchste Strafe in einem Diskriminierungsprozess. Der Vergleich sah außerdem die Einrichtung einer "Diversity Task Force" vor: Ein Gremium von Managern soll sich darum kümmern, dass dem Respekt vor dem Individuum, egal welcher Hautfarbe oder welchen Geschlechts, bei Coca-Cola zum Durchbruch verholfen wird. Ende Oktober wurde zudem die Stelle eines Diversity Vice Presidents geschaffen und mit einer Frau besetzt. Charlene Crusoe-Ingram, so der Name der obersten Diversity-Beauftragten, berichtet direkt an Konzernchef Doug Daft.

Diversity ist ein Muss

All das zeigt: Diversity ist in den Vereinigten Staaten ein Megathema. Der Begriff, wörtlich: "Vielfalt", stand bislang gewissermaßen für das Gegenteil von Diskriminierung, also Förderung von Frauen und Minderheiten in Privatunternehmen und im öffentlichen Dienst. Und nicht nur wegen der drakonischen Strafen ist Diversity ein Muss für amerikanische Führungskräfte: Immer häufiger sind es Fondsgesellschaften, die die Personalpolitik der Unternehmen genau unter die Lupe nehmen. So zum Beispiel TIAA-CREF, die Rentenkasse der amerikanischen Lehrer und einer der größten nichtkommerziell arbeitenden Pensionsfonds der Welt. In den Leitlinien für das Fondsmanagement ist ausdrücklich festgeschrieben, dass nur in Aktien solcher Unternehmen investiert werden darf, die ein progressives Diversity Management betreiben.

In Deutschland ist Diversity dagegen weitgehend unbekannt. Die wenigen Manager, die den Begriff kennen, winken gewöhnlich ab. Grund: Diversity wird zumeist als "US-Thema" gesehen und deswegen nicht ernst genommen. So jedenfalls die Erfahrung des Kölner Unternehmensberaters Michael Stuber. Die Deutschen sähen darin lediglich eine "neue Masche der Frauen- und Minderheitenförderung", sagt der Experte. Er hält es dagegen für richtig, Diversity als strategischen Ansatz der Unternehmensführung zu begreifen. Es gehe darum, einen Rahmen zu schaffen, innerhalb dessen auf allen Ebenen die Individualität jedes Mitarbeiters gesehen und geschätzt werde. Für einen solchen Management-Ansatz sprächen viele Gründe, so Stuber. Die Globalisierung, die Welle von Fusionen und Zusammenschlüssen auf internationaler Ebene, die Überalterung in den Industrienationen - all dies seien neue Herausforderungen. Diversity aber, so Stuber, könne ein Schlüssel zur Bewältigung dieser neuen Probleme sein.

In Deutschland ist Diversity kaum ein Thema

Bislang hat dieser Gedanke nur wenige deutsche Unternehmen erreicht. So gibt es bei der Deutschen Lufthansa, bei Daimler-Chrysler und bei der Deutschen Bank entsprechende Initiativen. Kein Wunder: Diese Konzerne machen einen großen Teil ihrer Umsätze mit amerikanischen Kunden. Auch die europäischen Tochtergesellschaften großer amerikanischer Beratungshäuser, etwa Boston Consulting, schenken Diversity größere Beachtung. Grund: Die Personalnot der letzten Jahre und die Ergebnisse von wissenschaftlichen Untersuchungen, wonach gemischte Teams bessere Leistungen erbringen, als homogen zusammengesetzte Gruppen.

Ansonsten sind es die deutschen Manager bei US-Multis wie dem Autobauer Ford, die sich um Diversity bemühen. So existiert bei der Ford Werke AG in Köln seit 1996 ein "Diversity Council", also ein Gremium von Mitarbeitern, das die Idee propagiert und entsprechende Maßnahmen, unter anderem Mitarbeiterschulungen, anordnet. Konkrete Ergebnisse von Diversity sind flexible, frauenfreundliche Arbeitszeitmodelle oder die Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze - selbst wenn diese bei Zulieferern in Valencia geschaffen werden. Auch homosexuelle Mitarbeiter werden bei Ford in Köln nicht ausgegrenzt, sondern gefördert. Hingegen scheint man bei Wal-Mart in Wuppertal wenig von Diversity zu halten. Jedenfalls fand Deutschland-Geschäftsführer Kay Hafner bis Redaktionsschluss keine Zeit, hierzu Stellung zu nehmen.

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