Es geht um Verbesserung, nicht um Auslese
Kritisieren statt kuschen

Zwei Mal im Jahr müssen sich die Chefs im Hause Sun Microsystems warm anziehen: Denn so oft bewerten jetzt die Mitarbeiter dort in einem Multiple-Choice-Verfahren die Leistung ihrer Vorgesetzten.

Genauer gesagt, nicht irgendeine Leistung, sondern die Führungsqualität. Die Fragen heißen etwa: Behandelt Ihr Chef Sie mit Würde und Respekt? Formuliert Ihr Chef klare Arbeitsanweisungen? Versteht er es, talentierte Leute zu rekrutieren? Lässt er Ihnen genügend Entscheidungsfreiheiten? Coacht er Sie ausreichend? Gibt er Feedback? Oder wie es um seine Umgangsformen bestellt ist. Das Ganze ist freiwillig und anonym.

Bei Sun Microsystems - so heißt es - soll kein Chef, der dabei schlecht abschneidet, abgesetzt werden. Zunächst jedenfalls. "Es geht um Verbesserung, nicht um Auslese", betont Michael Wagenknecht, Personalverantwortlicher bei Sun Microsystems in München. Das grundlegende Ziel der Aktion: Die Manager sollen kritikfähig und kritikfreudig werden und damit Leistungssteigerungen erreicht werden. "Ein bisschen nervös war ich schon", bekennt Edmundo Baires, Manager bei Sun Microsystems. Trotz der insgesamt guten Noten, die ihm seine fünf Mitarbeiter ausstellten, gab es für ihn auch Überraschungen. Während Baires im Bereich Mitarbeiter-Entwicklung mit einer Vorzeige-Bewertung gerechnet hatte, wurde ihm dies von der internen Jury nur teilweise bestätigt. "Man darf sich nie ganz auf der sicheren Seite wähnen", hat der Manager gelernt. Seitdem arbeitet er an sich und seiner Strategie. Und er hat gelernt: "Ich muss meine Mitarbeiter ernster nehmen."

Pilotprojekt in den USA

Das so genannte Performance-Feedback-Tool, mit dem die Bewertung vorgenommen wird - ein Online-Fragebogen mit 26 Punkten - wurde Anfang 2001 nach über dreijähriger Entwicklungsarbeit als Pilotprojekt in den USA gestartet. In diesem Jahr ist das Programm nun auch in Deutschland angelaufen. Nicht nur für die Unternehmensspitze, auch für die Manager soll sich die Prozedur lohnen. "Der Vorgesetzte muss wissen, was seine Mitarbeiter von ihm halten", urteilt Führungskräftetrainer Jürgen Goldfuß. Denn: Eine offene Firmenkultur schlage sich nachweislich im wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens nieder.

Ob Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten eine subjektive Einschätzung mitteilen, ob sie eigene Ideen in den Arbeitsprozess einbringen, liegt nach Meinung des Experten in erster Linie an dem Vorgesetzten selbst: "Die Voraussetzung für Kritik ist eine angstfreie Kommunikationskultur." Ohne sie bleiben auch gute Ideen gleich unter Verschluss.

Siemens lädt Mitarbeiter zum "Breakfast-Club"

Bei Siemens in München bekommen die Manager keinen Honig um den Mund geschmiert, wenn die Mitarbeiter in der Abteilung Information and Communication Mobile alle zwei bis vier Wochen zum so genannten Breakfast-Club geladen sind: Kollegen aus verschiedenen Ebenen setzen sich bei Orangensaft und Toast zum "kritischen Dialog" zusammen. Reinhardt Schnopp, Leadership-Consultant der Siemens AG, hält ein offenes Ohr des Vorgesetzten für "essenziell und selbstverständlich". Er weiß: "Die direkten Informationen sind der Stoff, aus dem Verbesserungen entstehen."

Einmal im Jahr gibt es daher ein verbindliches Führungsgespräch: Jeder spricht mit seinem Chef, egal wie hoch er angesiedelt ist. Entwickelt wird derzeit ein so genanntes Siemens Leadership Framework (SLF): Ein Fragebogen mit zehn Punkten soll Aufschluss darüber geben, wie Mitarbeiter die Führungsleistung ihres Chefs beurteilen. Managementtrainer Goldfuß bezeichnet den offensiven Umgang mit den eigenen Schwächen als Qualitätsmerkmal einer Führungskraft: Doch diese Eigenschaft ist nicht jedem in die Führungsetage gefolgt. "Die Angst, sich in der eigenen Autorität untergraben zu lassen, ist der größte Hemmschuh", weiß Goldfuß.

Ergebnisse fließen in jährliche Leistungsbewertung ein

So ist besonders unter den älteren Managern die Einführung des strukturierten Feedback-Forums zunächst auf Widerstand gestoßen. Wer lässt sich schon gern dazwischenfunken, wenn es zehn Jahre lang ohne Zwischentöne funktioniert hat? Die Testergebnisse ihrer Manager interessieren vor allem die obersten Führungsgremien: Die Bewertungsergebnisse fließen in deren jährliche Leistungsbeurteilung hinein. Abgebildet werden die Führungsqualitäten in einer schnöden Grafik: Grün steht für die Stärken des Beurteilten, Gelb signalisiert ein neutrales OK, bei Rot ist Holland in Not, im Klartext: Es muss etwas passieren, entweder Fortbildung oder mehr Zeit für ihre Abteilung freischlagen.

In einem eigenem Psycho-Training werden die Sun-Manager darauf vorbereitet, wie sie mit ihren virtuellen Führungszeugnissen umgehen sollen. Was tun, wenn die Auswertungsgrafik stark rot gefärbt daherkommt? "Wir empfehlen unseren Managern, sich mit ihren Mitarbeitern anschließend zu einem Gespräch zusammenzusetzen", erklärt Wagenknecht: Auf der Tagesordnung stehen dann die drei deutlichsten Stärken und Schwächen der Bewertungsgrafik. Und wer dann die direkte Auseinandersetzung mit seinen Leuten scheut, darf sich erst einmal bei einem extra bereit gestellten, internen Mentor für diese Situation Rat holen. Der Vorteil ist klar, erklärt Wagenknecht: "Andere Unternehmen erfahren von den Schwächen ihrer Führungskräfte erst, wenn es zu spät ist - wenn sie oder deren Mitarbeiter das Unternehmen verlassen."

Quelle: Handelsblatt

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