Form und Inhalt der Kündigung bieten viele Fallstricke
Teure Fehler

Mit Kündigungen setzt sich niemand gerne auseinander. Auch Arbeitgeber nicht. Das jedoch kann kostspielig werden, denn aus Unwissenheit machen viele Unternehmer bei der Kündigung gravierende Fehler.

Monatsende gleich Quartalsende, die lahmende Konjunktur fordert pünktlich zum Stichtag ihre Opfer: Wieder einmal dominieren Entlassungen die Schlagzeilen. Doch der unangenehmen Maßnahme folgt für viele Unternehmer eine unangenehme Überraschung: Oft sind die Kündigungen unwirksam. "Viele Arbeitgeber begehen schwerwiegende formale Fehler, wenn sie Kündigungen aussprechen", konstatiert Hildegard Gahlen, Fachanwältin und Professorin für Arbeitsrecht in Essen.

Obwohl deutsche Unternehmen einen Teil der US-Kultur übernommen haben, das berüchtigte "Hire and Fire" ist hier zu Lande nicht so einfach, wie manche Chefs sich das vorstellen. Das fängt schon bei der Kündigung selbst an: Seit 1. Mai 2000 ist die Schriftform Pflicht. "Eine Kündigung per Fax erfüllt nicht die Formerfordernisse", sagt Gahlen. Den Zugang muss der Arbeitgeber zudem beweisen können. Wird zum Beispiel der Kündigungsbrief per Post verschickt und geht beim Transport verloren, kann das erhebliche Folgen haben - etwa weil der zweite Kündigungsbrief erst nach Ablauf der Probezeit oder nach Beginn des gesetzlichen Kündigungsschutzes eintrifft.

Form und Inhalt bieten viele Fallstricke

Mitunter zitieren Chefs die Betroffenen in die Personalabteilung, drücken ihnen die unangenehme Post in die Hand und fordern eine schriftliche Empfangsbestätigung. "Die muss aber kein Arbeitnehmer abgeben", sagt Annette Mertens, auf Wirtschaftsrecht spezialisierte Rechtsanwältin in Düsseldorf. Sie warnt aber davor, vorsätzlich den Zugang der Kündigung zu vereiteln. "Manche sehen am Monatsende die Nachricht über ein niedergelegtes Einschreiben und holen das erst ab, wenn der neue Monat begonnen hat. Das kann zwar unter Umständen eine Kündigung herauszögern oder sogar unmöglich machen, das Verhalten könnte aber als rechtmissbräuchlich gewertet werden."

Auch Form und Inhalt bieten viele Fallstricke. Erster Ansatzpunkt: War der Aussteller überhaupt zu einer Kündigung berechtigt? "Ein Sachbearbeiter aus der Personalabteilung kann beispielsweise nur dann wirksam kündigen, wenn er eine Vollmacht dafür im Original beifügt", erklärt Gahlen.

Außerdem muss der richtige Betrieb gekündigt haben. Wenn es zum Beispiel innerhalb eines Konzerns Auslagerungen in eigenständige Gesellschaften gibt, können Fehler unterlaufen.

Noch wichtiger: Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung mitteilen, außerdem muss dem Betriebsrat vor einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit für eine Stellungnahme gegeben werden. Hat der Arbeitgeber dabei gepatzt, ist die Kündigung unheilbar nichtig, die Anhörung kann für diese Kündigung nicht nachgeholt werden.

Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein

Läuft die Anhörung korrekt, kann ein Widerspruch des Betriebsrats die Kündigung zwar nicht verhindern. Allerdings muss in einem solchen Fall der Arbeitnehmer über das Ende der Kündigungsfrist hinaus erst mal weiterbeschäftigt werden - bis der Streit vorm Arbeitsgericht endgültig entschieden ist.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, hat also ein Betrieb regelmäßig mehr als fünf Beschäftigte, und ist der betroffene Arbeitnehmer länger als ein halbes Jahr im Betrieb, muss eine Kündigung stets sozial gerechtfertigt sein. Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen, um das überprüfen zu lassen. Diese Frist verschiebt sich, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub war und nachweisen kann, dass er von dem Kündigungsbrief zu Hause nichts gewusst hat.

"Derzeit handelt es sich fast immer um betriebsbedingte Kündigungen", sagt die Arbeitsrechts-Expertin Gahlen. "Es müssen dann dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, wie etwa ein Umsatz- oder Gewinneinbruch. Den muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen können. Außerdem darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein." So muss erst geprüft werden, ob der Betroffene nach Qualifizierungs- oder Umschulungsmaßnahmen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte.

Wird einem Arbeitgeber zugestanden, Jobs betriebsbedingt zu streichen, bleibt als nächste Hürde die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber hat dabei Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten gegenüber zu stellen und nach sozialen Kriterien zu bewerten, wer am wenigsten auf den Job angewiesen ist. "Entscheidend sind das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltspflichten", erklärt Gahlen.

Dream-Teams sind verboten

Mitunter versuchen Arbeitgeber, leistungsschwächere Mitarbeiter, so genannte Problemfälle, loszuwerden. "Das ist rechtswidrig", erklärt Rechtsanwältin Mertens. "Arbeitsgerichte reagieren sehr empfindlich, wenn sie eine solche Absicht des Arbeitgebers vermuten." Zulässig ist es lediglich, einige Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen, weil sie für den Betrieb besonders wichtig sind. "Doch dürfen betriebsbedingte Kündigungen niemals dafür genutzt werden, sich eine Art Dream-Team zusammenzustellen", erklärt Mertens weiter. "Wenn Arbeitgeber das versuchen, fliegen ihnen die Kündigungen um die Ohren."

Pocht ein Betroffener auf fehlerhafte Sozialauswahl, hört die Kollegialität auf. Er muss vor Gericht beweisen können, dass andere Mitarbeiter weniger schutzbedürftig sind als er selbst, etwa weil sie jünger sind. Das bedeutet: Das Gericht lässt sich nur durch Namen und Fakten von einer fehlerhaften Sozialauswahl überzeugen. Möglicherweisen rettet der eine also seinen Job auf Kosten des anderen, der ihm direkt gegenübersitzt.

Einigt sich das Unternehmen mit dem Betriebsrat auf einen Sozialplan, bleiben individuelle Rechte der Betroffenen davon grundsätzlich unberührt. Sie können vor dem Arbeitsgericht weiterhin darauf klagen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird. Allerdings kann das Gericht bei Vorliegen eines Sozialplans die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen.

Kein Anspruch auf Abfindung

Nicht nur für die Arbeitgeber, auch für die Arbeitnehmer hat der Sozialplan oft einen Vorteil: Üblicherweise wird dabei eine Abfindung vereinbart. Denn auf die hat ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer keinen grundsätzlichen Anspruch. Beurteilt das Arbeitsgericht eine Kündigung als völlig fehlerfrei, muss das Unternehmen dem Entlassenen nichts bezahlen. Doch die Abfindung ist gut angelegt, wenn sie hilft, einen langwierigen Gerichtsstreit, insbesondere um die Sozialauswahl, zu vermeiden und das Betriebsklima zu retten.

Freistellungsvereinbarungen und Auflösungsverträge sind für Arbeitgeber die bequemste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Doch die wird ein Arbeitnehmer in diesen bewegten Zeiten kaum ohne Rechtsberatung unterschreiben.

Arbeitsrecht im Internet - aus Arbeitgebersicht: www.arbeitsrecht.org/ar/ Literatur - aus Arbeitnehmersicht: Maren Lehky, Wenn der Arbeit-geber kündigt, Eichborn Verlag, 13,90 Euro.

Quelle: Handelsblatt

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