Fragen des Betriebsübergangs spielen ebenso eine Rolle wie das Tarifrecht
Outsourcing unter arbeitsrechtlichem Blickwinkel

Geprägt von dem Ziel, den Betrieb "schlank" zu halten und sich auf Kernkompetenzen zu konzentrieren, nehmen viele Unternehmen spezielle betriebliche Funktionen nicht mehr selbst wahr, sondern übertragen sie auf Dritte. So werden ein größeres Maß an Flexibilität erreicht, Kapazitätsengpässe vermieden und erweitertes Know-how genützt. Arbeitsrechtlich bedeutsam ist die Frage, ob das Outsourcing einen Betriebs(teil) -übergang oder nur eine reine Fremdvergabe darstellt.

Bei einem Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer automatisch auf den Dritten über. Entgegenstehende Vereinbarungen, die diesen Übergang verhindern sollen, sind unwirksam. Bei einer reinen Fremdvergabe kommt es nicht zu einem solchen Übergang, aber das "outsourcende" Unternehmen wird aufgrund der Weggabe betrieblicher Funktionen den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erwägen.

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Tatbestand des Betriebsübergangs

Der outgesourcte Teil muss eine wirtschaftliche Einheit darstellen, deren Identität trotz der Übertragung auf den Dritten erhalten bleibt.

Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht

Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer umfassend informieren. Die Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Übergang der Arbeitsverhältnisse

Grundsätzlich tritt der Dritte in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Stellt das Outsourcing einen Betriebsübergang dar, so kann darin eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung liegen.

Quelle: Personal Nr.12 vom 01.12.2002 Seite 052

Autor: Kristina Schweier, Rechtsanwältin und Partner der Kanzlei McDermott, Will & Emery, München, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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