Klassische Programme verlieren an Bedeutung
Flexibilität ist bei der Ausbildung des Top-Nachwuchses Trumpf

Die standardisierte Trainee-Ausbildung hat ausgedient. Die Unternehmen schicken ihre Nachwuchs-Führungskräfte jetzt durch maßgeschneiderte Ausbildungsprogramme.

Bei der Ausbildung seiner zukünftigen Führungskräfte gibt sich der Autokonzern Daimler-Chrysler familiär: Wer in den Kreis der "internationalen Nachwuchsgruppe" aufgenommen wird, bekommt erstmal einen Paten - einen gestandenen Manager, der die ersten Karriereschritte begleitet. Ob der Einsteiger nun eine Frage zum Dresscode im Werk Sindelfingen hat, oder die Entscheidung über die Position nach dem Ende des Programms ansteht - der Pate ist auf Anruf oder E-Mail mit Rat zur Stelle. "So werden Fettnäpfchen vermieden, in die die erfahrene Führungskraft möglicherweise schon einmal selbst getappt ist", sagt Dirk Clemens, Leiter des für den internationalen Nachwuchs zuständigen Teams. "Außerdem gelingt es uns so am besten, die Kandidaten möglichst rasch zu integrieren."

12 bis 15 Monate dauert die Einstiegs-Phase bei Daimler-Chrysler - der typische Zeitraum für eine Trainee-Ausbildung. Doch das Angebot des Autokonzerns geht über die klassische Variante des Programms hinaus. "Erst am Ende wird entschieden, welche Position die Nachwuchskraft einnimmt", erläutert Clemens einen Unterschied. Auch gebe es keine Vorschriften, welche Bereiche die Einsteiger absolvieren oder welche Weiterbildungskurse sie belegen müssen. Das Programm sei zudem "extrem projektbasiert". Der Nachwuchs kann in Argentinien die Qualitäts-Prozesse prüfen oder in Deutschland einen Marketingplan erstellen. Die Hälfte der Zeit verbringen die Neulinge im Ausland.

Unternehmen stehen im Kampf um Talente unter Druck

Das Beispiel Daimler zeigt: Im Wettbewerb um die besten Uni-Absolventen stehen die Unternehmen unter Druck. Sie gestalten ihre Einstiegs-Programme für den Führungsnachwuchs zunehmend flexibel und gehen auf die Wünsche der Kandidaten ein. "Mit einem Standard-Trainee-Angebot kann man keine guten Absolventen mehr begeistern", sagt Lutz Thimm, Berater bei Kienbaum Executive Consultants in Gummersbach. Auch Robert Loer, Managing Partner der Gemini Executive Search in Köln hält standardisierte Trainee-Programme für überholt. "Das war ein Thema der 70er- und 80er-Jahre", sagt er. Stattdessen setzen die Firmen laut Loer auch im eigenen Interesse verstärkt auf das Training-on-the-job. "Damit wird es möglich, die Arbeit des Einsteigers schneller und besser zu beurteilen."

Den Trend zu mehr Flexibilität bestätigt auch Torsten Schneider, Leiter des Bereichs Personalmarketing beim Kölner Versicherer Gerling. "Wir müssen immer schauen, was ein Einsteiger mitbringt und welchen Ausbildungsbedarf er hat." Parallel zur Trainee-Ausbildung hat Gerling vor drei Jahren ein Top-Talent-Programm aufgelegt. Dabei werden vielversprechende Uni-Absolventen auf Positionen in der Unternehmensentwicklung oder der strategischen Planung vorbereitet. Der Auslandsanteil der Top-Talente ist wesentlich höher als bei den Trainees. Auch die Ausbildung ist intensiver: Sie dauert zwei Jahre statt 12 bis 15 Monate. Parallel will Gerling seinen Nachwuchs "stärker vernetzen", so Schneider. Einmal im Monat kommen Trainees und Top-Talente bei speziellen Treffen zusammen.

Aufbau von Netzwerken ist sehr wichtig

Diesen Aufbau von Netzwerken innerhalb des Unternehmens hält Gemini-Berater Loer für einen wichtigen Vorzug von Nachwuchs-Programmen. Dabei entstehen Bindungen zwischen den künftigen Entscheidern. Anders als der Direkteinsteiger lernt ein Trainee in der Regel mehrere Bereiche oder Standorte kennen - und damit auch einen größeren Kreis von Managern. "Zudem bekommt er über seinen Mentor auch Zugang zu Sitzungen der Geschäftsführung oder des Vorstandes", so Loer. Erfahrungen, die sich beim eigenen Aufstieg in Führungspositionen bezahlt machen.

Neben der flexiblen Trainee-Ausbildung sollten Unternehmen jedoch auch den Direkteinstieg fördern. Denn, so Timm: "Wer nach dem Studium genau weiß, wohin er will, der wird kein Trainee-Programm mitmachen." Loer wiederum warnt davor, die Trainees als eine Art stille Reserve anzusehen. "Viele Unternehmen haben einen so hohen Bedarf an Kräften, dass sie auch Trainees aus ihrem Programm herausholen", sagt er. Wer die Gruppe der Einsteiger jedoch verlasse, kann nicht weiter an seinem Netzwerk flechten und lernt den Konzern nicht - wie eigentlich geplant - intensiv kennen.

Nur die Minderheit der Trainees landet direkt in einer Führungsposition

Eine weitere Unart der Unternehmen gegenüber Trainees: Sie werden mit Versprechen gelockt, die der Arbeitgeber nicht einhalten kann. Ein Beispiel: Der Einsteiger hofft nach Ablauf der Ausbildung auf eine Führungsposition. Das Unternehmen bietet ihm aber nur eine Stelle als Sachbearbeiter. Die Folge: Der Trainee sucht sich einen neuen Job. Loer: "Die Unternehmen haben dann für den Markt ausgebildet." Die Investition war vergebens. Laut einer Studie des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft (IW), bieten nur 34 Prozent der Unternehmen in Deutschland ihren Trainees nach Ende der Ausbildung direkt eine Führungsposition an.

"Es stellt sich im Laufe des Programms heraus, welche Position ein Trainee anschließend einnimmt", dämpft auch Melanie Theisen, für die Trainee-Ausbildung zuständige Personalreferentin der Preussag AG in Hannover, die Erwartungen an einen garantierten Aufstieg ins Management. Immerhin dürfen die Trainees mitentscheiden, wo sie später arbeiten, doch vorher müssen sie sich beweisen: Die Ausbildung diene vor allem dazu, "ein Verständnis für den Konzern aufzubauen", sagt Theisen. Während des ein- bis maximal zweijährigen Programms wechseln die Trainees alle drei bis sechs Monate die Gesellschaft - mindestens einmal gehen sie ins Ausland. Auch vorgeschrieben: der Einsatz als Reiseleiter. "Die Trainees müssen unsere Kunden kennen lernen." Das ist nicht ungewöhnlich: Bei der Lufthansa steht der Nachwuchs am Check-in.

Unternehmenskultur ist entscheidend für den Erfolg

Entscheidend für den Erfolg eines Trainee-Programms ist auch die Kultur eines Unternehmens. Da macht Thimm noch Defizite aus: "Wenn ein Trainee im Meeting einen falschen Satz sagt, nehmen es die alten Hasen manchmal übel." In US-Unternehmen sei der Umgang zwischen erfahrenen und zukünftigen Managern lockerer.

Während die Nachfrage nach Trainees derzeit noch hoch ist, erwartet Thimm in den kommenden Monaten einen Rückgang. In den USA zeichne sich bereits ab, dass die rosigen Zeiten für Hochschul-Absolventen zu Ende gehen. "Es werden nicht mehr so viele eingestellt", sagt er. Spätestens in einem halben Jahr würden auch deutsche Unternehmen zurückhaltender um Führungsnachwuchs werben. "In den USA wurden die Leute vor zwei Jahren noch von der Uni ins Unternehmen getragen", sagt Thimm. "Heute müssen sie schon mal warten."

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%