Kolumne: Die fünf Weisen
Arbeitsgericht? Nein danke.

Vor allem angehende Führungskräfte sollten grundsätzlich eine schnelle und faire einvernehmliche Regelung dem Kündigungsschutzprozess vorziehen. Denn auch vertrauliche Verhandlungen lassen sich erfahrungsgemäß nicht lange geheim halten. Ein Imageschaden droht.

Viele Arbeitnehmer reagieren in dieser Situation kopflos: Der Arbeitgeber bietet eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an und will verhandeln. Doch der Arbeitnehmer schaltet auf stur. Eine Ablehnung provoziert aber die einseitige Kündigung des Arbeitgebers, gegen die der Arbeitnehmer wiederum meist postwendend gerichtlich vorgeht. Mein Rat ist jedoch: Vor allem angehende Führungskräfte sollten grundsätzlich eine schnelle und faire einvernehmliche Regelung dem Kündigungsschutzprozess vorziehen. Denn auch vertrauliche Verhandlungen lassen sich erfahrungsgemäß nicht lange geheim halten. Gerüchte entstehen rasch und können eine Demontage, also einen Imageschaden, für den betroffenen bewirken.

Eine taktische Frage ist, ob der Kandidat zu den Aufhebungsverhandlungen sofort Zeugen hinzuziehen sollte. Für Führungskräfte bieten sich Anwälte an. Andere wenden sich an Betriebsräte und Gewerkschaftsvertreter. Früher waren Aufhebungsverhandlungen auf Arbeitnehmerseite ohne Zeugen nicht empfehlenswert, weil Aufhebungsverträge auch mündlich abgeschlossen werden konnten und ein Arbeitnehmer - juristisch gesehen - nicht in eigener Sache als Zeuge auftreten kann. Seit Mitte 2000 bedürfen solche Verträge jedoch der Schriftform. Im Übrigen kann eine vernünftige Verhandlungsstrategie nur festgelegt werden, wenn sich der Arbeitnehmer über seine Ziele im klaren ist: Will er am Arbeitsplatz festhalten oder zieht er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung vor?

Dabei ist eine kritische Einschätzung der eigenen Nervenstärke nötig. Vor allem ist zu fragen, ob sich der Arbeitnehmer mit einer zwangsweisen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen des Arbeitgebers einen Gefallen tut. In einer vergifteten Atmosphäre lassen sich kaum Erfolge erzielen.

Entscheidet sich der Arbeitnehmer fürs Ausscheiden, so ist die erste Abfindungsforderung mit Fingerspitzengefühl zu unterbreiten. Wird der Bogen überspannt, kann es passieren, dass der Arbeitgeber die Verhandlungen scheitern lässt. Schlimmstenfalls wird er sogar zu Recherchen in den Akten provoziert, die bei Erfolg eine fristlose Kündigung wegen aufgedeckter Manipulationen nach sich ziehen. Reisekostenabrechnungen beispielsweise haben sich in vielen Fällen als wahre Fundgrube für den Nachweis herausgestellt, dass der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber betrogen hat.

Riskant sind auch negative Äußerungen betroffener Arbeitnehmer über Unternehmen und Vorgesetzte, weil sie eine etwaige bisher vorhandene Bereitschaft zu einer angemessenen Abfindungsregelung in Frage stellen können. Ganz gefährlich sind Erpressungsversuche gegenüber dem Arbeitgeber. Die Drohung, dem Arbeitnehmer bekannte und dem Unternehmen - vermeintlich - unangenehme Sachverhalte wie Steuerhinterziehung, Kartell- oder Umweltverstöße ans Tageslicht zu bringen, kann der Arbeitgeber, der nicht in die Knie geht, mit einer fristlosen Kündigung kontern.

Ein klassischer Aufhebungsvertrag - ohne vorausgegangene Kündigung des Arbeitgebers - sollte der Betroffene jedenfalls dann versuchen, wenn er sich schon eine Anschlusstätigkeit auf dem Arbeitsmarkt gesichert hat. Droht ihm allerdings Arbeitslosigkeit, kann er eine Sperrzeit des Arbeitsamtes nur vermeiden, wenn eine tatsächlich ausgesprochene Kündigung vorliegt. Auch hier besteht aber kein Grund zu hektischen gerichtlichen Aktivitäten. Innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist bleibt genügend Zeit, erst einmal eine einvernehmliche, schriftliche außergerichtliche Einigung zu versuchen. Wird sie erreicht, nennt man das Abwicklungsvertrag - und der zieht in der Regel keine Sperrzeit vom Arbeitsamt nach sich.

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