Kolumne: Die fünf Weisen
Die ideale Führungskraft

Die gute Nachricht lautet, ältere, erfahrene Führungskräfte sind nach wie vor gefragt. Die schlechte: Sie sind es meist nur auf Vorstandsebene oder als Geschäftsführer großer Unternehmen.

Auf dem zweiten und dritten Führungs- Level sind es dagegen vornehmlich Manager um die 40, die heute auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen haben. Der Jugend-Trend bei Führungskräften hält also unvermindert an. Ältere Manager landen - leider - allzu oft auf dem Abstellgleis. Dies ist ein Ergebnis unserer Untersuchung über die Veränderungen der Kandidaten-Profile in den vergangenen Jahren. Wir verglichen unsere Stellenbesetzungen in den vergangenen vier Jahren mit den Vermittlungen zwischen 1998 und 2001. Die Untersuchung umfasste alle Branchen in den Positionen Vorstand, Geschäftsführer und Direktor. Zum Ersten stellten wir fest, dass mehr als 40 Prozent der Positionen auf der zweiten Ebene mit Managern um die 40 Jahre besetzt wurden. Selbst auf der Ebene des Top-Managements gibt es Belege für diesen Trend. So ist René Obermann im Alter von 40 Jahren als Telekom-Vorstand verantwortlich für das gesamte Geschäft der Mobilfunktochter T-Mobile. Trotz dieser beschleunigten Verjüngung der Management-Teams sei angemerkt: Am Ende des Tages ist es für den Unternehmenserfolg entscheidend, die richtige Mischung aus Jung und Alt, aus frischen Ideen, Erfahrung und der daraus entstehenden Reibung zu finden.

Was sich darüber hinaus - und das ist die zweite Erkenntnis - entscheidend geändert hat, ist die Bevorzugung von Managern mit komplexen Lebensläufen. Das sind die, mit Auslandserfahrung, Tätigkeiten in verschiedenen Branchen oder Positionen - also insgesamt das Gegenteil von völlig geradlinigen, so genannten Schornsteinkarrieren. Langjährige Treue wird heute nicht mehr so hoch bewertet. Was zählt, ist, dass Führungskräfte während ihrer Tätigkeit Spuren hinterlassen. Aber auch firmeninterne Karrieren funktionieren heute: Mehrere Wechsel etwa zwischen einzelnen Tochtergesellschaften sind jedenfalls karriereförderlich. Ein positives Beispiel in diesem Sinn ist die Firma Boehringer-Ingelheim mit ihren vorbildlichen internationalen Personalentwicklungs-Programmen und einer Nachfolgeplanung, die das Recruitment von externen Managern nur in Ausnahmen notwendig macht.

Die dritte Entwicklung aus unserer Untersuchung mag eine Erkenntnis sein, die viele enttäuschen wird: Der MBA-Titel wird in den Medien als Qualifikation überbewertet. Die groß angelegte Werbung der MBA-Schulen hat zwar einen hohen Grad der Awareness erzielt, und grundsätzlich ist eine zusätzliche betriebswirtschaftliche Ausbildung in vielen Fällen äußerst hilfreich und vom Arbeitgeber erwünscht, allerdings ist die Bedeutung des MBA als qualifiziertem Abschluss bei Wechseln auf höheren Ebenen des Managements kaum von Bedeutung - anders als in den Vereinigten Staaten. Hier wirkt der gute alte Doktortitel immer noch als Seriositätsstempel. Ein MBA ist vor allem als Eintrittskarte zu Beginn der Karriere geeignet. Aber selbst ohne MBA und Doktortitel lässt sich in Deutschland hervorragend Karriere machen: Die Mehrzahl der Führungskräfte hat keinen der beiden Abschlüsse. Eindeutig verschärft indes haben sich die Anforderungen in puncto Fremdsprachen. Wenn in einer Anforderung heute fließend englisch gefordert wird, muss der Kandidat das auch können. Ohne Einschränkung. Eine noch so beeindruckende Persönlichkeit und Ausbildung nutzt gar nichts, wenn jemand nicht fließend Englisch sprechen kann, dies aber ausdrücklich verlangt wird. Ich treffe immer wieder mit Kandidaten zusammen, die die Lücke mit einem Schnellkurs schließen möchten. Die Unternehmen akzeptieren dies jedoch nicht mehr und schon im ersten Interview mit dem Bewerber ist oft ein Teilnehmer der englischsprachigen Muttergesellschaft dabei. Mein Rat ist, Business-Englisch zu lernen, notfalls Privatstunden zu nehmen. Diese Investition lohnt sicher.

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