Nationale Vertragsfreiheit bleibt bestehen
Für Arbeitskräfte aus EU-Ländern gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung

Wenn Deutsche im Ausland oder Ausländer in Deutschland arbeiten, so stellt sich häufig die Frage, welches Recht anwendbar ist. Das europäische Recht fordert die Beachtung von Grundrechten der Arbeitnehmer. Im übrigen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei in der Gestaltung ihrer Verträge.

Das europäische Recht fordert bei Auslandsbeschäftigung nur die Beachtung bestimmter Grundrechte der Arbeitnehmer, hebt aber im übrigen die Vertragsfreiheit nicht auf. Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben frei in der inhaltlichen Gestaltung ihrer Arbeitsverträge, wobei dann aber die jeweiligen nationalen arbeitsrechtlichen Vorschriften zu beachten sind.

Wenn Deutsche im Ausland oder Ausländer in Deutschland arbeiten, so ergibt sich also immer die Frage, ob das Recht des jeweiligen Arbeitsrechtes gilt oder das Heimatrecht des Arbeitnehmers oder ob auch eine dritte Rechtsordnung vereinbart werden kann. Für vertragliche Schuldverhältnisse und somit auch für Arbeitsverträge gilt grundsätzlich das Prinzip der Rechtswahlfreiheit, wobei die Rechtswahl ausdrücklich oder konkludent erfolgen kann. Doch darf nach dem Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch (EGBGB), in das das EG-Schuldvertragsübereinkommen vom 19.6.1980 übernommen wurde, die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Vorschriften des Rechts gewährt wird, welches bei objektiver Anknüpfung an eine vorhandene Rechtsordnung anzuwenden wäre. Es gilt hier also ein gewisses Günstigkeitsprinzip.

Haben die Vertragsparteien keine Vereinbarung über das anzuwendende Recht getroffen, so unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nach der Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er nur vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist (lex loci laboris).

Alternativ kommt nach dem EGBGB in Betracht, dass das Recht des Staates maßgeblich ist, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich in ein und demselben Staat verrichtet. Unter diese Alternative fallen beispielsweise die im Rahmen gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung nach Deutschland entliehenen Leiharbeitnehmer.

Welches Recht ist anwendbar?

Von dieser Regelanknüpfung gibt es allerdings Ausnahmen: Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis eine engere Beziehung zu einem anderen Staat aufweist als zum Recht des Arbeitsortes oder der Niederlassung, so gilt das Recht dieses anderen Staates. Solche Umstände können z.B. sein die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien, der Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung, in der das Entgelt gezahlt wird, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz.

Die Rechtswahlfreiheit wird noch durch Art. 34 EGBGB eingeschränkt: Vorrangig sind natürlich die Eingriffsnormen des deutschen und selbstverständlich auch des europäischen Arbeitsrechts, die ohne Rücksicht auf das im Arbeitsvertrag anzuwendende Recht einen Sachverhalt zwingend regeln, weil sie nicht nur gegenläufige Interessen der Vertragsparteien ausgleichen, sondern auch öffentliche Interessen schützen sollen.

Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB sind z.B. die Regelungen über Massenentlassungen, der Kündigungsschutz für Betriebsverfassungsorgane, des Schwerbehindertenrechts und des Mutterschutzes, die Vorschriften über Umfang und Lage der Arbeitszeiten, das öffentliche Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzrecht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Rechtsprechung nicht als Eingriffsnormen anerkannt die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes über den allgemeinen Kündigungsschutz, die gesetzlichen Kündigungsfristen, die Bestimmung des § 613a BGB.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) erlaubt es das Gemeinschaftsrecht den Mitgliedstaaten, ihre Rechtsvorschriften oder die Tarifverträge auf jeden auszudehnen, der in ihrem Gebiet selbst eine zeitlich begrenzte Tätigkeit als Arbeitnehmer ausübt, unabhängig davon, in welchen Land der Arbeitgeber seine Niederlassung hat. Deutschland hat von dieser Möglichkeit durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Gebrauch gemacht.

Für das Betriebsverfassungsrecht gilt grundsätzlich das Territorialitätsprinzip. Dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegen alle Betriebe in der Bundesrepublik, ob es sich nun um deutsche oder ausländische Betriebe oder Betriebsangehörige handelt, nicht aber deutsche Betriebe im Ausland. Ein amerikanischer Arbeitnehmer, der also mit einem Arbeitsvertrag amerikanischen Rechtes in der deutschen Niederlassung eines amerikanischen Unternehmens arbeitet, hat Anspruch darauf, dass vor seiner Kündigung der Betriebsrat gehört werden muss.

Zwar kann auch arbeitsrechtlich zwischen der Beschäftigung von EU-Ausländern und Ausländern aus Drittstaaten unterschieden werden. Für EU-Länder gilt nach europäischen Recht der Grundsatz der Gleichbehandlung mit inländischen Arbeitnehmern. Auf dieses Gemeinschaftsrecht können sich die Arbeitnehmer aus Drittstaaten nicht berufen. Gilt für sie aber auf Grund der Rechtswahl vertraglich deutsches Arbeitsrecht, in das ja auch das Europarecht transformiert wurde, so haben diese Ausländer damit auch den Anspruch auf Gleichbehandlung. Nach § 75 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) dürfen sie im Betrieb ohnehin nicht diskriminiert werden, wenn es dafür keine sachlichen Gründe gibt. Solche Gründe können mangelhafte deutsche Sprachkenntnisse, ungleichwertige Ausbildung, oder Wohnsitz im Ausland bei Nicht-EG-Staatlern.

Keine Beschränkungen für EU-Ausländer Nach der Verordnung über Aufenthaltsgenehmigungen zur Ausübung einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit (Arbeitsaufenthaltverordnung, AAV) darf Ausländern aus Drittstaaten für die Aufnahme und Ausübung einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit im Bundesgebiet von mehr als drei Monaten eine Aufenthaltsgenehmigung nur dann erteilt werden, wenn die erforderliche Genehmigung zur Beschäftigung als Arbeitnehmer und eine sonstige erforderliche Berufsausübungserlaubnis in Aussicht gestellt oder erteilt worden ist. Der Gesetzgeber erlaubt ausdrücklich Beschränkungen auf bestimmte Berufe, Beschäftigungen und bestimmte Gruppen von Ausländern, die Festlegung von Art und Geltungsdauer der Aufenthaltsgenehmigung und die Beschränkung oder den Ausschluss einer "Verfestigung" des Aufenthalts.

Ohne Genehmigung des Arbeitsamtes dürfen keine Ausländer aus Drittstaaten beschäftigt werden. Eine solche Genehmigung darf nur erteilt werden, - wenn die Beschäftigung des Ausländers keine nachteiligen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt verursacht, - wenn für die Beschäftigung ein deutscher Arbeitsuchender oder gleichgestellter Ausländer, wie z.B. ein EU-Angehöriger, nicht zur Verfügung steht und - wenn der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Die Beauftragte der Bundesregierung für Ausländerfragen kritisiert diese Vorschrift vor allem hinsichtlich der Regionalprüfung des Arbeitsmarktes. Diese habe z.B. in Nordrhein-Westfalen dazu geführt, dass das zuständige Landesarbeitsamt über den Stellen- und Arbeitslosenbestand vierteljährlich eine Liste der Berufe erstelle, für die landesweit keine Arbeitserlaubnisse mehr erteilt werden dürften. So könne also für freie Stellen in der Eifel darauf verwiesen werden, dass genügend bevorrechtigte Arbeitslose in Ostwestfalen zur Verfügung stünden. Auf die Liste kämen aber nur solche Berufe, für die in allen Arbeitsamtsbezirken statistisch ein deutlicher Überhang bevorrechtigter Arbeitsuchender bestehe. Der Begriff des jeweiligen "Arbeitsmarktes" müsse also korrigiert werden.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%