Personalbereich könnte entscheidenden Beitrag im Wettbewerb leisten
Verkannt und missachtet

Die Personalabteilung spielt in vielen deutschen Unternehmen eine unbedeutende Rolle. Wenn kein Prinz sie erlöst, muss sie sich schon selber helfen.

Auf das Personalmanagement kann man verzichten - wenn es so weiter macht, wie bisher", zitiert Hubert Joschko einen amerikanischen Wissenschaftler. Die Personalabteilungen vieler Unternehmen hätten allen Grund, sich Sorgen zu machen, wenn sie sich nicht umstellten, meint der Personalleiter der Wilhelm Karmann GmbH.

Joschko arbeitet seit einem Jahr bei dem Osnabrücker Automobilzulieferer. Während seiner Tätigkeit in zwei Großunternehmen war er zu einem ähnlichen Schluss gekommen wie der Amerikaner: "Die Personalbereiche konzentrieren sich zu sehr auf Personalverwaltung und Datenpflege und vernachlässigen wichtige Zukunftsthemen. Personalberatung und-entwicklung kommen zu kurz, in die Strategieentwicklung der Unternehmen sind sie schon gar nicht eingebunden."

Was viele Personaler aus eigenem Erleben kennen, bestätigt jetzt eine groß angelegte Studie: "Im internationalen Vergleich ist das Bild des Personalmanagements in deutschen Unternehmen besorgniserregend", sagt Prof. Wolfgang Weber, Inhaber des Lehrstuhls für Personalwirtschaft an der Universität Paderborn. Zusammen mit einem Forscher-Netzwerk aus 33 Ländern, das von der britischen Cranfield School of Management koordiniert wird, wertete er Fragebogen aus 9 534 Unternehmen, darunter 762 deutschen, aus.

Ein Ergebnis war, dass nur in 46 % der hiesigen Unternehmen der Personalleiter in der Geschäftsleitung sitzt: "Personalfragen werden also in über der Hälfte der deutschen Unternehmen als nicht wichtig genug erachtet, um über den Hauptverantwortlichen in der Geschäftsleitung verankert zu sein", stellt Weber fest. Im Ausland sehe dies signifikant anders aus (siehe Grafik).

Nicht weniger alamierend ist für den Wissenschaftler, dass nur bei 58 % der deutschen Unternehmen die Personalverantwortlichen von Anfang an in die Entwicklung der Firmenstrategie einbezogen werden. 16 % antworteten gar, dass sie dabei überhaupt nicht gefragt sind. Auch hier ist die Abweichung zu den Werten anderer Länder wieder signifikant: Frankreich: 1 %, Spanien 2 %, Schweden 5 % und Großbritannien 7 %.

"Es häufen sich die Indizien, dass das Personalmanagement in einem großen Teil deutscher Unternehmen nicht als zentraler und wichtiger Bereich angesehen wird", schließt Weber. Dies sei gefährlich, weil die Faktoren Humanvermögen und Wissen immer entscheidender würden.

Verschärfend kommt die geringe Fluktuationsrate in deutschen Unternehmen hinzu (Grafik): In Ländern wie Großbritannien, wo oft neue Mitarbeiter angeworben werden, können sich die Unternehmen so das benötigte Wissen dazukaufen. Wo die Belegschaft der Firma über lange Zeiträume die Treue hält, müsste eigentlich die Weiterbildung groß geschrieben werden.

Aber nichts davon: Weber musste feststellen, dass in Deutschland der Anteil der Aus- und Weiterbildungskosten an der Lohn- und Gehaltssumme wiederum weit hinten liegt: Mit 2,7 % fällt er deutlich geringer aus als etwa in Frankreich (4,2 %) oder den Niederlanden (3,4 %). Selbst in Großbritannien mit seiner dreimal so hohen Fluktuationsrate wird mit 2,9 % noch mehr für die Weiterbildung ausgegeben.

Für Hans Böhm, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), sind Webers Ergebnisse keineswegs überraschend: "In vielen Unternehmen wird die Personalarbeit deutlich unterbewertet." Zwar hätten die Führungskräfte in der Linie täglich mit Personalfragen zu tun, doch erledigten sie diese lieber nebenher, als dass sie professionelle Unterstützung anforderten. Für die Personaler bliebe daher oft nur die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Aufgabe, mit dem Betriebsrat zu reden.

Das bleibt nicht ohne Folgen: "In den Personalbereichen laufen dementsprechend oft ziemlich traurige Nasen herum", ätzt Hendrick Wolff, Vorstand der Wolff & Häcker Finanzconsulting AG in Ostfildern bei Stuttgart. Wolff, der vorher bei mehreren Banken mit dem Personalmanagement zusammengearbeitet hat, musste immer wieder beobachten, wie dieses von den Entscheidern im Unternehmen permanent ignoriert wurde: "Alles andere ist ein Märchen aus den Prospekten für das Personalmarketing."

Der Personalbereich könne gar nicht mitplanen, so Wolff, "weil keiner auf die Leute hört". Dies führe direkt in die Resignation: "Die Personaler stapeln Unterlagen wie Bewerbungen und Praktikantendurchlauf - und sind irgendwann auch zufrieden damit."

Hubert Joschko von Karmann würde so eine Haltung nie akzeptieren: "Wir managen die wichtigste Ressource des Unternehmens." Die Personalabteilung müsse aber verdeutlichen, dass sie einen Mehrwert schafft, etwa indem sie ein Personalcontrolling ausbaut und ihre Leistung über spezielle Kennziffern messbar macht. So könne der weiche Faktor Personal in harte Zahlen übersetzt werden.

Auf die Fachbereiche solle die Personalabteilung frühzeitig zugehen wie auf Kunden und deren Bedarf erforschen - und dabei auch kritische Fragen stellen, etwa nach der Fluktuation oder dem Krankenstand. Bestünden Probleme, könnten die Personaler ihre Hilfe anbieten. "Natürlich gehört auch Marketing nach innen dazu", erklärt Joschko. Wenn es gelinge, die anderen vom Nutzen der Personalabteilung zu überzeugen, käme die Nachfrage von alleine: "Wer will es sich schon leisten, auf Hilfe zum Erfolg zu verzichten?"

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%