Programme sind sehr aufwändig
Alter Job neu geformt

Nur selten wird schon beim Einstellungsgespräch klar, was Bewerber und Unternehmen wirklich voneinander wollen. "Job Sculpting" entschärft das Problem, denn dabei passt der Arbeitgeber den Job regelmäßig den Fähigkeiten und Interessen des Mitarbeiters an.

Nennen Sie mir doch mal Ihre Stärken und Schwächen." Da ist sie wieder, die gefürchtete Frage, die in keinem Bewerbungsgespräch fehlen darf. Kaum jemand würde jetzt verraten, dass er morgens nicht aus dem Bett kommt und beim besten Willen keine Ordnung in sein Leben bringen kann. Wenn dann auch noch umgekehrt das Unternehmen dem Bewerber nur die Sonnenseiten der Position schildert, wird die Stellenbesetzung für beide Seiten zum Glücksspiel.

Trotzdem laufen fast alle Auswahlgespräche in Deutschland nach eben diesem Muster ab: Bewerber belügt Unternehmen - Unternehmen belügt Bewerber. Das Ergebnis: Unzufriedene Mitarbeiter, eine starke Fluktuation und hohe Kosten. "Falsche Vorstellungen von der Arbeit, zu hohe Erwartungen an den Job und das falsche Arbeitsumfeld sind die drei häufigsten Gründe dafür, dass Mitarbeiter ein Unternehmen schon im ersten Jahr wieder verlassen", erklärt Thomas Hagenauer von der Personalberatung Mercer Consulting. Mehr als 225 Milliarden Euro verlieren deutsche Firmen jährlich, weil Mitarbeiter ihren Job wechseln oder unmotiviert auf dem falschen sitzen bleiben, belegt eine Studie des Gallup Instituts in Wiesbaden.

Um das zu vermeiden, rieten Personaler lange Zeit zu einem möglichst offenen Bewerbungsgespräch: Der Arbeitgeber kennt bei Vertragsabschluss die Vorlieben und Fähigkeiten des Bewerbers - der wiederum weiß genau, was im Job auf ihn zukommt. Doch selbst vollständige Ehrlichkeit garantiert nicht Zufriedenheit auf allen Seiten: "Ein und dieselbe Aufgabe kann in einem Unternehmen zum Traumjob werden, im anderen zur Qual", sagt Claudio Haack, Personalentwickler beim Kunststofftechnologie-Anbieter W. L. Gore. Ohnehin ist das Spiel mit den offenen Karten eine Utopie. "Keine Seite will in einem Bewerbungsgespräch all ihre Stärken und Schwächen offenbaren", sagt die Münchener Psychologin Madeleine Leitner.

Job formen - auch dem Gewinn zuliebe

"Job Sculpting" heißt daher der neueste Trend (zu Deutsch "den Job formen"), mit dem Unternehmen das Problem entschärfen wollen und der nach der Einstellung ansetzt: "Wir versuchen, den Job nach und nach auf den Einzelnen zuzuschneiden", erklärt Haack von Gore das Prinzip. Das Unternehmen befragt seine Mitarbeiter regelmäßig, ob sie mit ihren Aufgaben zufrieden sind, denn: "Nicht alles, was Menschen gut machen, machen sie auch gerne", sagt Haack. Dahinter steckt nicht nur Menschenliebe, sondern auch Gewinnstreben: "Wir glauben, dass wir eine Menge Potenzial vergeuden, wenn ein Mitarbeiter seine Stärken nicht voll einsetzen kann."

Andere Unternehmen versuchen häufig, die Schwächen ihrer Angestellten zu erkennen und zu beheben. Gore setzt bewusst bei den Stärken an und filtert jene Arbeiten heraus, die dem Mitarbeiter "tiefe Befriedigung" verschaffen. "Die Kunst liegt darin, die Stärken und Interessen in einem Job zu vereinigen", erklärt Haack.

Der Personalentwickler befragt nicht nur den Mitarbeiter selbst, sondern auch dessen Kollegen und wertet das Ganze in einem Feedback-Gespräch aus. Anschließend wird der Job auf den Menschen zugeschnitten - soweit das mit den Unternehmenszielen vereinbar ist.

Beispiele für dieses so genannte Job Sculpting gibt es auch in anderen Unternehmen: Der Autohersteller Ford will außerberufliche Talente seiner Belegschaft erkennen und fördern. "Da kommt es schon einmal vor, dass ein Controller seine Kreativität im Marketing auslebt", bestätigt Personaler Hans Jablonski. Ein Unternehmen müsse für solche Fälle offen bleiben.

Erfolg braucht Weile

Rechnet sich das? Kurzfristig nicht, räumt Frauke Ewert ein, die als Leiterin Personalentwicklung bei der VR-Leasing Projekte zur Mitarbeiterbindung verantwortet. Solche Programme seien "aufwändig" und mit Investitionen verbunden. Noch teurer sei es jedoch, Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten - mehr als 120 000 Euro pro Neubesetzung, hat Ewert berechnet. Verdeckte Kosten entstünden zudem durch Demotivation und Kundenverluste, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen wechselt. Mittel- und langfristig lohne es sich deshalb durchaus, in die Zufriedenheit des Personals zu investieren.

Mit solch einer Denkweise stehen Unternehmen wie VR Leasing, Ford und Gore allerdings noch ziemlich allein da. Im klassischen Personalma- nagement herrsche eine zu kurzfristige Sichtweise vor, glaubt Ulf Kadritzke, Soziologie-Professor an der Berliner Fachhochschule für Wirtschaft. Gerade in Krisenzeiten könnten Personalabteilungen kaum die nötigen Mittel für solch innovative Projekte loseisen. Statt der Personalstrategie stehe üblicherweise die Finanzstrategie im Vordergrund. "Job Sculpting wird zwar auf allen Personalkongressen propagiert, doch schon nach dem zweiten Glas Wein erzählen viele Personaler, dass ihr Budget gerade wieder gekürzt wurde", bilanziert Kadritzke.

Doch nicht nur finanzielle Grenzen verhindern den maßgeschneiderten Job. Klar definierte Abläufe und Aufgaben in festen Strukturen lassen wenig Spielraum für Experimente. Das gilt auch für hoch qualifizierte Jobs. Enge Zeitvorgaben, hoher Abstimmungsbedarf und steigende Arbeitsteilung führten auch dort zu immer mehr Standardisierung, sagt Personalberater Thomas Hagenauer. Ob der Mitarbeiter sich dabei wohl fühlt, spielt nur eine untergeordnete Rolle.

Zufriedenheit kann nicht alleiniger Maßstab sein

In vielen Unternehmen ist von Job Sculpting ohnehin keine Rede. Horst Wilms von Kellogg's Deutschland findet es zwar selbstverständlich, dass ein Unternehmen auf jeden Mitarbeiter individuell eingeht. "Es ist in unserem ureigensten Interesse, möglichst viele Fähigkeiten unserer Angestellten zu nutzen", sagt er. Dabei nur nach der Zufriedenheit des Mitarbeiters zu fragen, hält er jedoch für problematisch: "Nur Spaß und Freude kann kein Job der Welt bringen."

Also doch keine maßgeschneiderten Jobs für alle? Abwarten: Karriereberater Bernd Andersch glaubt, dass sich die Personalbetreuung in vielen Unternehmen ohnehin ändern muss. "Die demographische Entwicklung arbeitet für den Arbeitnehmer", erklärt er. Im Kampf um die immer kleinere Zahl potenzieller Kandidaten könne es sich bald niemand mehr leisten, deren Bedürfnisse zu ignorieren.

Immerhin soll laut einer Studie der Vereinten Nationen der Anteil der 20- bis 60-Jährigen an der Bevölkerung weltweit von heute 46,5 Prozent auf 40 Prozent im Jahr 2020 sinken. Dann könnte es der Bewerber sein, der seinen potenziellen Arbeitgeber mit der Frage nervt: "Nennen Sie mir doch mal Ihre Stärken und Schwächen!"

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