Richtige Vorbereitung bringt Punkte
Auch bei heißem Job-Angebot cool bleiben

Beim Stellenwechsel haben es Bewerber mit einer ganzen Reihe von Personalentscheidern zu tun. Zum einen sind dies Mitarbeiter und Führungskräfte aus der Personalabteilung, zum anderen Personalberater und außerdem die Fachmanager, in deren Abteilung die Stelle zu besetzen ist. Wer mit seiner Bewerbung Erfolg haben will, muss alle Personalentscheider von seiner Biographie, seinen theoretischen Qualifikationen und seiner beruflichen Erfahrungen überzeugen. Die Personengruppen zeichnen sich durch unterschiedlichste Mentalität aus, der Sie Rechnung tragen müssen.

Da gibt es zunächst die Personalberater. Sie suchen im Auftrag von Unternehmen passende Kandidaten, um Fach- und Führungspositionen zu besetzen. Bei der Direktsuche beschafft sich der Berater Kontaktadressen oder Telefonnummern von interessanten Kandidaten. Diese spricht er ohne Schnörkel an und prüft die Wechselwilligkeit.

Wer als Fach- oder Führungskraft von einem Personalberater angesprochen wird, hat eine sehr starke Position. Schließlich möchte der Personalberater etwas vom ihm. Ist die angebotene Stelle interessant, geht es im Grunde nur noch darum, den Personalberater in seiner Meinung zu unterstützen, dass er den geeigneten Bewerber gefunden hat. Der Berater wird sich dann zum Verbündeten des Kandidaten machen. Kandidaten können so leicht Informationen über ihren eigenen Marktwert erhalten. Andererseits können sie ein klares Wort über ihre Berufswünsche anbringen. Selbst, wenn die gerade angebotene Stelle nicht interessant ist, sollten Kontakte zu Personalberatern gepflegt werden - fürs persönliche Netzwerk.

Häufig sitzen Kandidaten dem Trugschluss auf, dass kleinere, unbekanntere Personalberater unseriös seien. Aber: Entscheidend sind nicht etwa das geschliffene Auftreten des Personalberaters, seine Büroadresse in der Prachtstraße einer Großstadt, sein Bekanntheitsgrad oder seine wissenschaftlich anmutende Vorgehensweise bei der Vorauswahl. Entscheidend ist ausschließlich die offene Stelle, die er zu besetzen hat.

Die richtige Vorbereitung ist wichtig

Personalberater suchen direkt, aber auch über Stellenanzeigen in Printmedien oder im Internet. Hier nehmen sie die Vorselektion für die Unternehmen vor. Alles dreht sich um die Frage: Ist der Kandidat zu verkaufen. Für den Personalberater zählt in der Regel also nicht das 100 Prozent zur Anzeige passende Anschreiben. Es zählt der makellose Lebenslauf und das selbstbewusste Auftreten des Kandidaten. Fachliche Qualifikationen treten in den Hintergrund, da Personalberater in der Regel nur sehr oberflächlich über die zu besetzenden Stellen Bescheid wissen. Außerdem setzen sie bedauerlicherweise immer mehr Mitarbeiter ein, die mechanisch und nach K.O.-Kriterien in den Lebensläufen und in telefonischen Vorabinterviews suchen. Problematische Sachverhalte sollten deshalb weder in schriftlicher Form noch beim Vorinterview erwähnt werden.

Hat der Kandidat die erste Hürde beim Personalberater genommen, sollte er ein Interview mit diesem in dessen Büro nur bei größtem Interesse akzeptieren Zu einem professionellen Bewerber gehört, dass er sich im Vorfeld genau über die Stelle, das Unternehmen und den Sinn und Zweck des Termins erkundigt: Was soll bei dem Termin geklärt werden, wie wird der Gesprächsablauf sein. Sonst bleibt nach dem Interview lediglich der Ärger über die verlorene Zeit und das investierte Geld. Läuft der Kontakt gut, ist der Bewerber wiederum im Vorteil. Schließlich wird er präsentiert, weil der Berater ein Geschäft machen will.

Nicht in ungeschützte Offenheit verfallen

Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalabteilungen erscheinen in einem ganz anderen Bild. Sie sind viel enger mit dem suchenden Unternehmen verbunden. Schließlich beziehen auch sie ihr Gehalt von dort, und sie kennen all das, was unter den schwammigen Begriff Unternehmenskultur fällt. Da sind die Leitlinien mit Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Offenheit und Leistungsstärke. Und da sind die handelnden Personen mit ihrem Jähzorn oder ihrer Unterwürfigkeit. Schließlich müssen sich die Personalfachleute selbst als kompetent verkaufen, damit ihre Suchstrategien und Entwicklungsprogramme mit entsprechenden Budgets belohnt werden. Der Kandidat, der in dieses Interessengeflecht gerät, muss also unbedingt passen. Er sollte auf der einen Seite die Personalkompetenz der Gesprächspartner deutlich sichtbar akzeptieren, aber andererseits nicht in ungeschützte Offenheit verfallen. Selbst viel fragen bringt im Interview mit Personalfachleuten Informationen und Betriebsklima herüber. Also Fakten, die der Bewerber für seine Entscheidung braucht.

Auf völlig andere Aspekte des Bewerbers werfen sich die Fachleute, die den Neuen in ihre Abteilung integrieren wollen. Sie testen die fachliche Qualifikation - und fragen ihren Bauch, ob der Mensch passt. Werden Sie zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, sollten Sie fragen, wer dort sitzen wird. Dann können Sie üben: sich Fachdiskussionen zu stellen, ihre bisherige Arbeit auf hohem Niveau zu erläutern, für ihre künftigen Aufgaben präpariert zu wirken.

Personalberater, Mitarbeiter der Personalabteilungen und Fachleute unter einen Hut zu bekommen, scheint schwierig. Aber ruhig Blut, niemand braucht sich zu überschlagen. Die Mühlen im Personalgeschäft mahlen langsam. Nur wer es nötig hat, versucht den Parcours der Entscheider so schnell wie möglich zu nehmen. Gelassenes Interesse an Terminen wirkt souveräner.

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