Seit dem 1. April gelten verschärfte Informationspflichten für den Arbeitgeber
Beim Outsourcing drohen künftig viele Fallen

Beim Betriebsübergang ist seit dem 1. April besondere Vorsicht am Platze: Wesentliche Gesetzesänderungen sind mit diesem Tag in Kraft getreten. Nach dem neuen § 613a Abs. 5 BGB sind die betroffenen Arbeitnehmer vorab ausführlich zu informieren - über Zeitpunkt und Grund des Übergangs, über die sie treffenden rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen und die insoweit in Aussicht genommenen Maßnahmen.

FRANKFURT. Die Voraussetzungen sind vage formuliert - und die Folgen eines Fehlers können gravierend sein: Denn die Monatsfrist, binnen derer der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber widersprechen kann, beginnt bei fehlerhafter Unterrichtung nicht. Einige Juristen meinen, dass dann grundsätzlich ein zeitlich unbeschränktes Widerspruchsrecht besteht. Demgegenüber sprechen gute Argumente dafür, dass Unterrichtungsfehler nachgebessert werden können.

Fest steht immerhin so viel: Informiert werden muss wie bisher schon über die Identität des neuen Betriebsinhabers und damit Arbeitgebers. Üblich und sinnvoll ist eine kurze Vorstellung, z.B. dessen Größe, Geschäftsfelder und Konzernzugehörigkeit. Im Hinblick auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs ist entweder der kalendermäßige Übergangsstichtag oder die Bedingung anzugeben, bei deren Eintritt der Übergang erfolgt, etwa die Zustimmung der Kartellbehörde oder eine Eintragung ins Handelsregister. Als Grund des Betriebsübergangs ist über den Rechtsgrund der Übertragung zu unterrichten, z.B. ein Kaufvertrag oder eine Abspaltung. Auch das der Transaktion zugrundeliegende unternehmerische Motiv sollte kurz angesprochen werden.

Individualrechtliche Ansprüche bestehen gegen den Erwerber fort

Die Unterrichtung über die Auswirkungen des Betriebsübergangs auf das Arbeitsverhältnis wird oft den größten Raum einnehmen. Individualrechtliche Ansprüche aus Arbeitsvertrag und betrieblicher Übung bestehen gegen den Erwerber fort. Bei kollektiven Regelungen hingegen kann es zu wesentlichen Änderungen kommen. Zwar gelten zumindest örtliche Betriebsvereinbarungen grundsätzlich unverändert fort, wenn der Betrieb als Ganzes veräußert wird. Schon bei Tarifverträgen ist dies aber nur der Fall, wenn Veräußerer und Erwerber gleichermaßen tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Ansonsten gelten ehemals kollektive Rechte und Pflichten individualrechtlich weiter und dürfen nicht innerhalb eines Jahres nachteilig verändert werden. Im Einzelfall kommt allerdings auch eine Ersetzung der im Veräußererbetrieb geltenden kollektiven Regelungen durch solche im Erwerberbetrieb in Betracht, selbst wenn diese verschlechternd sind.

Es empfiehlt sich auch die Arbeitnehmer zu unterrichten, was der Erwerber mit dem veräußerten Betrieb vorhat - insbesondere wenn Betriebsänderungen oder Personalabbau anstehen. Es ist auch mitzuteilen, wenn der Betrieb zukünftig, z. B. als Folge einer Teilbetriebsveräußerung von weniger als zwanzig Arbeitnehmern oder einer Veräußerung an ein neugegründetes Unternehmen, nicht mehr sozialplanpflichtig ist. Unterrichtungspflichtig ist auch, wenn bei einer Teilbetriebsveräußerung der alte Betriebsrat demnächst nicht mehr zuständig ist. Werden anlässlich des Betriebsübergangs Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart, ist über deren wesentliche Inhalte zu unterrichten.

Die Informationspflicht erstreckt sich auch auf die Haftung. So ist zu erklären, dass der Erwerber für alle rückständigen und zukünftigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis haftet und daneben eine - zum Teil zeitanteilig beschränkte - Haftung des Veräußerers nur für vor Betriebsübergang entstandene und innerhalb eines Jahres nach Übergang fällig gewordene Verpflichtungen besteht. Weiter muss darüber unterrichtet werden, dass Kündigungen wegen des Betriebsübergangs unwirksam sind, das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen aber unberührt bleibt. Schließlich sollte darauf hingewiesen werden, wenn Arbeitnehmern, die dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen, vom bisherigen Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt werden muss. Auch über das Widerspruchsrecht und die Monatsfrist selbst sollte unterrichtet werden.

Zur Unterrichtung sind alter und neuer Betriebsinhaber gleichermaßen verpflichtet. Hier ist eine interne Abstimmung erforderlich. Für die Unterrichtung ist Textform vorgeschrieben, Kopie, Telefax oder E-Mail sind also auch möglich.

Die Autoren sind Rechtsanwälte bei Linklaters Oppenhoff & Rädler, Frankfurt.

Quelle: Handelsblatt

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