Serie: Ihr persönlicher Karriereberater
Der Trend geht zur variablen Vergütung

Der rasante Aufstieg und Fall der New Economy taucht variable Vergütungen in ein neues Licht: Die Euphorie gegenüber Aktienoptionen, die im Wesentlichen die Steigerung des langfristigen Unternehmenswertes honorieren sollen, lässt nach.

Obwohl sich die derzeitige wirtschaftliche Situation auch auf die Höhe von Boni und Tantiemen niederschlagen wird, die zum Jahresende und in den ersten Monaten des nächsten Jahres gezahlt werden, treten die kurzfristigen variablen Vergütungskomponenten wieder stärker in den Vordergrund. Sie werden konsequent als Instrument zur Steuerung des Geschäftes genutzt.

Unternehmerisch denken

Auch für den Mitarbeiter kann sich das lohnen. Er sollte daher den Blick auf alle Elemente seiner Vergütung richten und sich fragen: Wie hoch ist mein Festgehalt, wie hoch mein variabler Anteil und woran bemisst sich die Höhe meiner variablen Vergütung? Oft genug ist festzustellen, dass die Mitarbeiter nur unzureichend darüber informiert sind, wie sie die Höhe ihres Gehaltes beeinflussen können und wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen.

Leistungsorientiert vergüten

Der Trend geht heute eindeutig dahin, über die variable Vergütung nicht nur den Unternehmenserfolg, sondern darüber hinaus auch den individuellen Beitrag des Mitarbeiters zu belohnen. Arbeitgeber verknüpfen die Auszahlung variabler Vergütungen daher immer öfter sowohl mit dem Unternehmenserfolg als auch mit dem Bereichs-, Abteilungs-, Gruppen-, Team- oder Mitarbeitererfolg. Viele Unternehmen versuchen, diese Erfolgsgrößen nachvollziehbar abzuleiten und so ein integriertes Zielsystem aufzubauen, mit dem das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter gefördert wird. Jeder Mitarbeiter soll sich stärker auf die Unternehmensziele ausrichten.

Messgrößen gemeinsam vereinbaren

Entscheidend für den Erfolg der variablen Vergütung ist die Auswahl der richtigen Messgrößen. Neben verbindlichen finanziellen Kennzahlen, mit denen die Profitabilität gemessen wird, sind auch qualitative Kenngrößen wie Projekterfolge oder Kundenzufriedenheit wichtige Kriterien. In Zeiten, die sich am Shareholder Value orientieren, sind insbesondere wertorientierte Kennzahlen relevant sowie die Frage, wie Mitarbeiter zur Wertsteigerung beitragen. Gerade bei übergeordneten Messgrößen - etwa bei unternehmens- oder bereichsspezifischen Zielen - ist es wichtig, dass der Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen seinem Ergebnisbeitrag und dem der übergeordneten Ebene versteht. Im Gespräch mit seinem Vorgesetzten sollte er klären, welche seiner Aufgaben zum Unternehmenserfolg beitragen können - und möglichst Messgrößen vereinbaren, die er tatsächlich direkt beeinflussen kann. Konkrete Zielvorgaben sollten schriftlich festgehalten werden, ebenso wie der Beitrag, der geleistet werden muss, damit ein Bonus ausgezahlt wird.

Übliche Vergütungsmodelle

Der Anteil der leistungsorientierten variablen Vergütung an der Gesamtvergütung kann sich stark unterscheiden: Auf Managementebene beträgt der Anteil häufig 40 bis 60 Prozent, in einigen Fällen werden sogar bis zu 100 Prozent des Gehalts als Bonus ausgezahlt. Außertariflich eingestufte Mitarbeiter erhalten meistens 20 bis 30 Prozent ihres Gehalts als Bonus. Generell gilt: Damit der variable Anteil den Mitarbeiter auch wirklich anspornt, sollte er mindestens zehn Prozent der Grundvergütung betragen. Diese Vergleichszahlen sollten Sie im Gespräch mit Ihrem Chef zur Hand haben. Werden höhere Anteile geboten, ist genau zu prüfen, ob Chancen und Risiken in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Variable Modelle

Je nach Zielsetzung verwenden Unternehmen unterschiedliche variable Vergütungsinstrumente: Eine einmalige Zahlung nach Ende des Geschäftsjahres, die an das Erreichen jahresbezogener Ziele gebunden ist, ist der klassische Bonus. Tantiemen sind dagegen Gewinnbeteiligungen, die nur gelegentlich an persönliche Leistungseinschätzungen gebunden werden. Sie werden nach Feststellung des Jahresabschlusses gezahlt. Einige Unternehmen gewähren neben Boni und Tantiemen auch Prämien, also Einmalzahlungen, um Mitarbeiterleistungen zeitnah zu belohnen. Weit verbreitet sind Provisionen für Vertriebsmitarbeiter. Dabei sind die Zahlungen direkt an die Erreichung von Umsatz- oder anderen Vertriebszielen gekoppelt.

Fazit

Derzeit ist kein Unternehmen vor Ergebniseinbrüchen sicher. Fallen die Renditen geringer aus, wirkt sich das auch schmälernd auf das Einkommen aus der variablen Vergütung aus. Richtig eingesetzt, spiegelt die variable Vergütung den Beitrag des Mitarbeiters zum Erfolg des Unternehmens wider - mit allen Chancen und Risiken. Arbeitgeber verstehen die Vergütung zunehmend als effektives Führungsinstrument. Sie nutzen insbesondere die variablen Anteile, um Unternehmensstrategie und individuelle Zielvorgaben aufeinander abzustimmen - aber auch, um auf unterschiedliche wirtschaftliche Situationen flexibel reagieren zu können. Mitarbeiter sollten die Modelle mit entwickeln.

Der Autor ist Mitglied der Geschäftsleitung der Unternehmensberatung Towers Perrin in Frankfurt.

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