Technik des beredten Schweigens hat Grenzen
Verhaltensbeurteilung: Jedes Wort zählt

Als Mitarbeiter können Sie verlangen, dass im Zeugnis neben Ihrer Leistung auch Ihr Verhalten beurteilt wird. Dabei geht es um das Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Besonderes Gewicht bekommt das Sozialverhalten in Dienstleistungsberufen in denen Teamarbeit wichtig ist.

Die Standardformel lautet: "Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei." Negativ zu werten ist: "Sein Verhalten hat nie zu Klagen Anlass gegeben." Dies bedeutet, dass das Verhalten keineswegs lobenswert gewesen ist. Das Wort "Klagen" hat einen negativen Klang. Werden die Kollegen nicht erwähnt, so deutet dies auf Differenzen im Team hin. Wird nur die Kollegialität herausgestellt, so deutet dies auf Schwierigkeiten mit Vorgesetzten hin. "Im Mitarbeiterkreis gilt er als toleranter Kollege" ist also ein zweischneidiges Lob. Es sollten zuerst die Vorgesetzten und danach die Kollegen genannt werden, da aus der Umkehrung auf ein weniger gutes Verhältnis zum Vorgesetzten geschlossen wird.

Zu Spekulationen kann das Begriffspaar "verbindliches Verhalten" führen. Handelt es sich um Höflichkeit oder unproduktive Ja-Sagerei? Besser wäre "sein verbindliches und zugleich bestimmtes Auftreten". Ebenso kann "hohe Kompromissbereitschaft" als Durchsetzungsschwäche gedeutet werden. Bedenkt man weiter, dass "kritischer Mitarbeiter" oft als Querulant gedeutet wird, sieht man, welcher Formulierungsslalom oft gefahren wird. Die Formel "anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter" bezeichnet einen gegenüber anderen anspruchsvollen Nörgler. Das positive Pendant wäre: "Er ist ein konstruktiv-kritischer Mitarbeiter". Verjährte Mängel gehören nicht ins Zeugnis, es gilt der Amnestiegedanke. Disharmonien während der Kündigungsfrist nach einem längeren guten Arbeitsverhältnis dürfen die Beurteilung nicht prägen, Abmahnungen nicht erwähnt werden.

Betonung von Basistugenden ist bei Führungskräften eine Abwertung

Bei Mitarbeitern mit vielen internen Kontakten ist auf das Verhalten besonders gründlich einzugehen. So kann bei einem Produkt- oder Projektmanager hervorgehoben werden, dass er allseits als fairer Gesprächs- und Verhandlungspartner anerkannt war und dass produktive Synergien auftraten. Um die Beurteilung des Verhaltens individueller und informativer zu gestalten, können auch Aspekte wie Teamfähigkeit, Loyalität, Kameradschaftlichkeit, Aufgeschlossenheit, Hilfs- und Kooperationsbereitschaft, Kontaktvermögen oder Auftreten angesprochen werden.

Bei Führungskräften signalisiert die übermäßige Betonung von Basistugenden wie Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, ordentliche Kleidung oder gepflegter Dienstwagen eine bewusste Abwertung. Wird im Zeugnis die Verfügung über Geld oder Bankkonten erwähnt, sollten die Worte "ehrlich", "zuverlässig" oder "vertrauenswürdig" nicht fehlen. Bei Mitarbeitern, die Zugang zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und zu vertraulichen Informationen haben (Forscher und Entwickler, Controller, Personaler) oder die Ziel einer Bestechung sein können (Einkäufer), sollte ihre Vertrauenswürdigkeit, Integrität oder Diskretion erwähnt werden. Bei Mitarbeitern in Vertrauenspositionen, etwa bei leitenden Angestellten, muss im Zeugnis stehen, dass sie stets mit der Geschäftsleitung loyal zusammengearbeitet haben.

Technik des beredten Schweigens hat Grenzen

Bei gravierendem Fehlverhalten wie Beleidigungen, Körperverletzung, Diebstahl oder Sexualkontakt mit Abhängigen kann es je nach den Umständen unumgänglich sein, dies zu nennen oder zu umschreiben (wegen Unstimmigkeiten). Anderenfalls könnte dem späteren Arbeitgeber die Möglichkeit genommen werden, aufgrund einer zuverlässigen Beurteilungsgrundlage seine Personalauswahl zu treffen. Ein bloßer Verdacht darf nicht erwähnt werden. Das außerdienstliche Verhalten kann nur in Ausnahmefällen behandelt werden, da es den Arbeitgeber nichts angeht. Straftatbestände dürfen nur genannt werden, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen.

Die Technik des beredten Schweigens hat Grenzen. Wird ein Arbeitnehmer, der eine Vertrauensstellung innehat, wegen einer strafbaren Handlung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses entlassen, so verstößt der Arbeitgeber gegen die guten Sitten, wenn er diesen Tatbestand nicht im Zeugnis erkennen lässt. Das Zeugnis hat auch eine Warnfunktion. In solchen Fällen wird meist die Dankes-Bedauern-Formel fortgelassen.

Andere Inhalte je nach Aufgabe

Bei Mitarbeitern mit externen Kontakten muss auch das Verhalten gegenüber Kunden, Klienten, Lieferanten, Behörden beurteilt werden. Bei Funktionen im Verkauf, in der Reklamationsbearbeitung und im Hotelgewerbe können Leistungs- und Verhaltensbeurteilung kaum getrennt werden. In diesem Falle ist die Anerkennung als Gesprächs-, Kooperations- und Verhandlungspartner unbedingt im Zeugnis darzulegen. Werden die Kunden in die Verhaltensaussage einbezogen, werden sie zuerst genannt. Beispiel: "Er verstand es, in Gesprächen und Verhandlungen mit Kunden ein vertrauensvolles Verhältnis herzustellen und zu pflegen."

Fazit: Achten Sie bei Ihrem Zeugnis auf die Worte - und auf die, die weggelassen wurden.

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