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Untersuchung zu IFRS 2: Ergebnisbelastung druch Personalaufwand bei Aktienoptionen

In den letzten Jahren ist die Bedeutung langfristiger Vergütungsbestandteile für Führungskräfte ...

In den letzten Jahren ist die Bedeutung langfristiger Vergütungsbestandteile für Führungskräfte und Mitarbeiter bei börsennotierten und bei nicht-börsennotierten deutschen Unternehmen gestiegen. So verfügen nach Untersuchungen der Unternehmensberatung Towers Perrin bereits 29 von 30 DAX-Unternehmen über eine oder mehrere solcher Vergütungskomponenten, soge. Long-Term Incentives (LTIs).
Das International Accounting Standards Board (IASB) hat nun mit dem IFRS 2 Standard Share-based Payment zum ersten Mal eine Richtlinie verabschiedet, die die Bilanzierung und Bewertung aktienbasierter Vergütungsinstrumente regeln soll. Nach IFRS 2 sind nun sämtliche an Mitarbeiter ausgegebene aktienbasierte Vergütungsinstrumente erfolgswirksam als Personalaufwand zu erfassen. Deutsche Unternehmen werden durch die neue Regelung gleich dreifach getroffen: erstens durch den Aufwand, zweitens werden die über Kapitalerhöhung finanzierten Optionen weiterhin auch im verwässerten Ergebnis je Aktie berücksichtigt und drittens ist der nach IFRS gebildete Aufwand derzeit in Deutschland nicht steuerabzugsfähig. Dennoch werden Aktienoptionen auch weiterhin in der deutschen Vergütungslandschaft eine Rolle spielen. Denn aktienbasierte Vergütungen wurden und werden nicht aus rein bilanztechnischen Gründen eingeführt.
IFRS 2 gilt ab dem 1. Januar 2005, wobei ab diesem Zeitpunkt auch alle Tranchen, die nach dem 7. 11. 2002 ausgegeben wurden bzw. werden und bei denen die Sperrfrist noch nicht abgelaufen ist, einbezogen werden sollen. Nach Schätzungen von Towers Perrin bedeutet die erfolgswirksame Bilanzierung aktienbasierter Vergütungsinstrumente als Personalaufwand für deutsche Unternehmen zum jetzigen Zeitpunkt ein um circa 10% reduziertes Konzernergebnis. Der Gewinn von US-amerikanischen Unternehmen würde sich bei der Verbuchung von Aktienoptionen als Aufwand um durchschnittlich 30% verringern, so eine Studie von Towers Perrin.
Für die Praxis der aktienbasierten Vergütung deutscher Unternehmen lassen sich einschneidende Veränderungen hinsichtlich Teilnehmerkreis, Ausgestaltung und Umfang erwarten. Aktienoptionen verursachen nun Personalaufwand wie jedes andere Vergütungsinstrument. Der Kreis der Berechtigten wird von den Unternehmen künftig restriktiver gehandhabt werden. Bei Nichterreichen der sog. performance conditions ist die gesamte kumulierte Erhöhung der Kapitalrücklage wieder rückgängig zu machen bzw. die Rückstellungen bei einer Bedienung in Cash wieder aufzulösen. Hier wird mit der konsequenten Aufwandsverbuchung gebrochen, denn es entsteht kein Personalaufwand. Damit stellen diese Erfolgsziele die einzige Möglichkeit dar, den zu bilanzierenden Aufwand auch mit dem Optionsgewinn für die Mitarbeiter in Einklang zu bringen.
Aus diesem Grunde ist zu überlegen, performance conditions als Erfolgsziel zu wählen, da nur dann Personalaufwand entsteht, wenn das Erfolgsziel erreicht wird und die Mitarbeiter auch tatsächlich ausüben können. Die deutliche Erholung der internationalen Kapitalmärkte im Jahr 2003 hat zur Folge, dass auch aktienbasierte Vergütungsbestandteile, speziell Aktienoptionen, aus Sicht der Berechtigten wieder an Attraktivität gewinnen. Vor dem Hintergrund der Erfahrungen der letzten Jahre ist dennoch zu erwarten, dass bei den Berechtigten die subjektive Wertschätzung von Aktien deutlich höher ausfallen wird. Aus diesem Grunde ist zu überlegen, Aktienoptionen teilweise durch Performance Shares zu ersetzen. In Deutschland ist die aktienbasierte Vergütung allerdings in aller Regel zusätzlich zu bestehenden Vergütungssystemen eingeführt worden, wobei dies mit dem Risiko- und Performancecharakter begründet wurde.
Durch die Veränderungen in der Rechnungslegungspraxis wird für deutsche Unternehmen sowohl die Bedienung in Aktien als auch in Cash zu Personalaufwand führen. Aus diesem Grunde ist zu prüfen, ob Wertsteigerungsrechte eine Alternative darstellen, da diese unter HGB als "echter" Personalaufwand behandelt werden und damit derzeit in Deutschland vollständig steuerabzugsfähig sind. Mit Wertsteigerungsrechten können Unternehmen zusätzlich deutlich flexibler umgehen, da sie nicht den Regelungen des Aktiengesetzes unterworfen sind und somit auch nicht über die Hauptversammlung beschlossen werden müssen.

Quelle: FINANZ BETRIEB, 12.03.2004

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