Vermögenswirksame Leistungen in Form von Qualifizierung
Wettbewerb in der Weiterbildung

Zwei Professoren nehmen das Humankapital beim Wort: Qualifizierung ist für sie ein Baustein der Vermögenspolitik.

Der Satz passt prima in so manche Sonntagsrede: "Lebenslanges Lernen ist ein Schlüssel für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe, der Arbeitsplätze und der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer." Tatsächlich aber stammt er aus dem "Tarifvertrag Qualifizierung" der Metallindustrie in Baden-Württemberg. Dort steht der anspruchsvolle Rundumschlag in der Präambel.

Der Satz hat eine echte Chance, der Wirklichkeit etwas näher zu rücken. Denn er wird konkretisiert von denen, die einen Nutzen von ihm haben - Arbeitgebern wie Arbeitnehmern. Die Tarifpartner unterscheiden zwischen betrieblicher, also unmittelbar für den Arbeitsplatz notwendiger Qualifizierung, und persönlicher Weiterbildung. Die Kosten für arbeitsplatznahe Fortbildung trägt der Arbeitgeber, für das persönliche Fortkommen stellt der Betrieb dem selbstzahlenden Beschäftigten frei: Der kann Teilzeit arbeiten oder für drei Jahre aussteigen.

Vermögenswirksame Leistungen gibt es wahlweise in Form von Geld oder Qualifizierung

In ihrer Qualifizierungsoffensive gehen die Südwestler sogar noch einen Schritt weiter: Sie gründen gemeinsam eine Agentur zur Förderung der beruflichen Bildung. Qualitätsstandards wollen sie entwickeln und die Transparenz sichern.

Die Kosten auf die Nutznießer verlagern, Qualität konsequent prüfen, Transparenz steigern. Damit haben die baden-württembergischen Vertragspartner drei Ideen einer langen Wunschliste an die Zukunft der Weiterbildung aufgegriffen, die die beiden Wirtschaftsprofessoren, Hans Peter Haarland und Hans-Joachim Niessen, kürzlich aufstellten. Die Wissenschaftler verfolgen im Forschungsinstitut für Ordnungspolitik in Köln ein Ziel: Der einzelne Mensch soll seine beruflichen Fähigkeiten als Kapitalvermögen begreifen und - ganz wie beim privaten Vermögen auf der Bank, beim Eigenheimerwerb oder im Aktiendepot - systematisch investieren.

Um solch ein Umdenken zu erreichen und, so Haarland, "ein Klima zu schaffen, das einer Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts angemessen ist", soll der Staat ordnungspolitisch den Rahmen setzen und Anreizsysteme schaffen, wie er es bei der Vermögenspolitik bereits tut. Qualifizierungshilfen wie beim Meister-BaföG, bei der Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser oder bei Umschulungen müssten Bestandteil dieser neuen Vermögenspolitik werden.

Profitieren würde der Einzelne: Er erhält sich seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Nutzen ziehen würden die Betriebe: Sie erhöhen mit besser qualifizierten Mitarbeitern ihre Produktivität. Und der Staat könnte umschichten: Die Ausgaben der Arbeitsverwaltung werden zukunftsorientiert eingesetzt. Haarland und Niessen denken an ein Portfolio, aus dem lebenslanges Lernen finanziert wird:

  • Privat organisierte Pensionsfonds bilden Kapitalvermögen, finanzieren aber auch Qualifizierungszeiten für ihre Kunden.
  • Vermögenswirksame Leistungen werden wahlweise in Geld oder Qualifizierung ausgezahlt. Da das Risiko bei der Qualifizierung größer ist - keiner garantiert nach der Weiterbildung den besser bezahlten Job -, soll diese steuerlich höher gefördert werden.
  • Wie beim Bausparen werden das angesammelte Kapital und ein zinsgünstiges Darlehen für die Finanzierung der Qualifizierung genutzt.
  • Staatliche oder private Risikokapitalgeber finanzieren Qualifizierungszeiten und erhalten eine Dividende, wenn das Einkommen des Kapitalnehmers tatsächlich steigt.
  • Mitglieder einzelner Berufsgruppen schließen sich freiwillig zu Qualifizierungspools zusammen. Aus Mitgliedsbeiträgen erwachsen Ansprüche auf Bildungsmodule, die die Pools aus dem Angebot der Weiterbilder auswählen. Eine Qualifizierung kann auch teilweise vorfinanziert werden.
  • Der Staat gibt Bildungsgutscheine aus: an Studenten für Hochschulen, an Arbeitslose und Wiedereinsteigerinnen für Weiterbildungsinstitute, die zertifiziert werden. Das macht Bildungshungrige zu Kunden und bringt Wettbewerb unter die Weiterbilder.

Der Stein, den die beiden Wissenschaftler ins Wasser werfen, soll seine Kreise in Politik und Gesellschaft, in Unternehmen und Verbänden ziehen. Finanziert wird das Forschungsprojekt "Neue Vermögenspolitik", das individuelle Präferenzen mit betrieblichen Interessen und gesellschaftlichem Bedarf koppelt, durch die Otto-Wolff-Stiftung in Köln.

94 Prozent der Beschäftigten wollen ihre Chance am Arbeitsmarkt durch permanentes Lernen erhöhen

Die prinzipielle Bildungsbereitschaft fanden die Forscher in einer Studie zur "flexiblen Erwerbsbiografie" bestätigt: 94 Prozent der Interviewten wollen ihre Arbeitsmarktchancen durch permanentes Lernen erhöhen, 84 Prozent würden sich auch neben ihrem Job weiterbilden.

Ideell werden die Wirtschaftstheoretiker sogar von einem scheinbaren Konkurrenten unterstützt: von Michael Lezius, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) in Kassel, eigentlich ein Verfechter von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen. "Dieser innovative Ansatz geht in die richtige Richtung", wertet Lezius. "Wir wollen aus Arbeitnehmern Mitunternehmer machen, genau deshalb müssen wir Qualifizierung, Flexibilisierung der Arbeitszeit, Altersvorsorge und Mitarbeiterbeteiligung verzahnen."

Auch in der betrieblichen Praxis finden die Wissenschaftler attraktive Beispiele, die ihren Denkansatz bestätigen. Zumindest die Idee, dass der Einzelne seine lebenslange Weiterbildung mit finanzieren muss, setzt sich durch. So bietet die Deutsche Shell GmbH in Hamburg schon seit 1994 erfolgreich Sprachtrainings, Rhetorikseminare und Persönlichkeitsworkshops an. Die Kosten der für den Arbeitsalltag nicht notwendigen, aber langfristig nützlichen Qualifikation übernimmt der Mineralölkonzern, wenn die Arbeitnehmer ihre Freizeit investieren. Im vergangenen Jahr haben die Shell-Mitarbeiter im Durchschnitt 6,4 Tage trainiert und davon 1,5 Tage aus dem Freizeitkonto eingebracht.

Lebenslanges und eigenverantwortliches Lernen hat auch VW seinen Mitarbeitern ins Aufgabenheft geschrieben. In der Wolfsburger Auto 5 000 GmbH orientiert sich die Weiterbildung der eingestellten Arbeitslosen am Arbeitsprozess. "Gelernt wird nicht präventiv, denn jedes Lernen in einer Laborsituation ermüdet", erklärt Geschäftsführer Hans-Joachim Schreiner, der als Ingenieur und Personalentwickler schon die VW-Lernfabrik in Kassel aufbaute. "Gelernt wird an Problemen, die bei der Arbeit auftreten. Der Nutzen des Gelernten ist sofort sichtbar."

Drei Stunden Lernzeit pro Woche sind auf Dauer einkalkuliert, die Hälfte der Zeit geht auf Kosten der Arbeitnehmer. Lohn ist das Zertifikat "Fachkraft für Automobilbau". Ein Investment, mit dem die Autobauer ihren Arbeitsplatz sichern können. Ganz im Sinne der Humanvermögensbildung á la Haarland und Niessen.

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