Was geheim zu halten ist und was nicht, bestimmt nicht allein der Arbeitgeber
Der Verrat von Betriebsgeheimnissen kann teuer werden

"Kannst du ein Geheimnis für dich behalten? Also pass auf..." Früher, zu Schulzeiten, mögen das hastige Bejahen dieser Frage, das gespannte Zuhören und der unweigerliche Bruch des verschwörerischen Jas im Geflüster mit dem nächsten Freund dadurch bestraft worden sein, dass die Freundschaft aufgekündigt wurde. Heute, im Berufsleben sind die Konsequenzen härter. Man tut gut daran zu schweigen oder sofort aufzudecken, dass man sich seiner Verschwiegenheit nicht sicher ist. Geheimnisverrat kann richtig teuer werden.

DÜSSELDORF. Mit fortschreitender Technisierung des Wirtschaftslebens wird der Geheimnisschutz im Arbeitsverhältnis wichtiger. Arbeitnehmer kommen häufiger mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in Kontakt. Sowohl während als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können sich hieraus rechtliche Probleme ergeben.

Was genau ist ein Betriebsgeheimnis? Eine griffige Definition gibt es nicht. Allgemein versteht man hierunter solche Tatsachen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, die nicht offenkundig sind und nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind und die nach dem Willen und berechtigten Interesse Ihres Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen. Zentral ist das Merkmal "Offenkundigkeit". Die Rechtsprechung neigt dazu, die Grenzen der Offenkundigkeit sehr weit zu fassen. So genügt es bereits, dass eine Tatsache in einer Fachzeitschrift veröffentlicht oder im Internet zugänglich ist - ein solches Geheimnis ist keines mehr. Andererseits ist eine Tatsache dann nicht offenkundig, wenn sie nur ein Fachmann mit einiger Anstrengung ermitteln kann und wenn die sinnvolle Verwendung der Tatsache nicht ohne Detailkenntnisse und erst nach entsprechenden Überlegungen und Untersuchungen möglich ist.

Keine Geheimhaltungspflicht bei Straftaten oder Wettbewerbsverstößen

Das Interesse Ihres Arbeitgebers an der Geheimhaltung ist berechtigt, wenn es um die Sicherung wirtschaftlicher Vorteile geht. Steht dagegen die Wahrung von "illegalen" Geheimnissen wie Wettbewerbsverstöße, Straftaten oder Vertragsbrüche des Arbeitgebers im Vordergrund, ist das Arbeitgeberinteresse an der Geheimhaltung unberechtigt. Ein nicht seltener Irrtum ist es, dass ein gekündigter Arbeitnehmer aus Furcht vor Verletzung eines Betriebsgeheimnisses nicht mit außenstehenden Personen, etwa seinem Rechtsanwalt, über Tatsachen seiner arbeitsvertraglichen Beschäftigung sprechen darf.

Die Geheimhaltungspflicht, wann gilt sie für Sie? Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses sind Sie umfassend zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dies wird zum einen mit der allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht begründet, zum anderen mit Vorschriften aus dem Wettbewerbsrecht. Die Pflicht zur Geheimhaltung muss also noch nicht einmal in Ihrem Arbeitsvertrag erwähnt sein. Oftmals finden sich dort zwar ausdrückliche Vereinbarungen. Solche Regelungen haben aber wegen des bereits bestehenden gesetzlichen Geheimnisschutzes bloß deklaratorischen Wert.

"All-Klausel" ist unwirksam

Manchmal verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen oder privaten Tatsachen, mitunter auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Solche einzelvertraglichen Formulierungen gehen weit über den bestehenden gesetzlichen Schutz hinaus, was zu einer übermäßigen einseitigen vertraglichen Bindung des Arbeitnehmers führt, ohne dass dies durch betriebliche Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Eine solche "All-Klausel" ist daher unwirksam. Andererseits erkennen Gerichte durchaus ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer individualvertraglichen Schweigeabrede über Lohn- und Gehaltsdaten an.

Die Frage einer Geheimniswahrungspflicht nach Beendigung des Arbeitverhältnisses wird zwar vielfach bejaht, ist aber differenziert zu betrachten: Als Arbeitnehmer dürfen Sie geheim zu haltende Tatsachen nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht an Dritte weiter geben. Allerdings ist Ihnen eine eigene berufliche Verwendung der Geheimnisse nicht grundsätzlich verwehrt, soweit Sie kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Ihrem alten Arbeitgeber vereinbart hatten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wiederum ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber Ihnen eine gesonderte Karenzentschädigung hierfür zahlt. Die Grenzlinie in diesem Bereich ist sehr schmal und oft nur schwer zu ziehen. Hinzu kommt nämlich, dass hier auch noch Vorschriften aus dem Wettbewerbsrecht nachwirken können, die einer beruflichen Nutzung entgegenstehen können.

Im Zweifel hilft fachkundiger Rat

Bevor Ihnen ein teuer zu bezahlender Fauxpas passiert, sollten Sie fachkundigen Rat einholen. Denn Rechtsfolgen einer schuldhaften Schweigepflichtverletzung können durchaus Geld kosten. Während und auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nämlich zu Schadensersatz verpflichtet.

Die Berechnung der Höhe des Schadens kann dabei im Wege der Lizenzanalogie erfolgen: Es wird der Wert ermittelt, der bei einer vorherigen Lizenzvergabe zu zahlen gewesen wäre. Ferner kann Ihr Arbeitgeber von Ihnen für die Zukunft Unterlassung verlangen. Soweit arbeitsvertraglich vereinbart, kann auch eine Vertragsstrafe fällig werden. Der Arbeitgeber kann - je nach Schwere des Verstoßes - zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein. Schließlich können Ihnen unter wettbewerbsrechtlichen Gesichtspunkten sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen. Das wichtigtuerische "Also pass auf..." aus Schülertagen sollten Sie sich jedenfalls verkneifen, wenn Sie nicht sicher sind, ob es um ein Betriebsgeheimnis geht.

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