Wie Arbeitnehmer die Kündigungswelle überstehen können
Bei der Sozialauswahl endet die Kollegialität

Überall werden derzeit Arbeitsplätze abgebaut - in Kleinbetrieben genauso wie bei großen Unternehmen. Doch vielfach können sich gefeuerte Mitarbeiter gegen den Rauswurf zur Wehr setzen. Möglichkeiten, den Arbeitsplatz zu sichern, gibt es zu Hauf. Denn oft machen die Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler.

DÜSSELDORF. Ob bei der Deutschen Bank, bei Siemens oder beim Einzelhändler um die Ecke: Überall ist von Kündigungen die Rede. Konjunktur haben derzeit dagegen die Arbeitsrechts-Anwälte. Mitunter können sie tatsächlich den Job retten. "Denn viele Arbeitgeber begehen schwerwiegende formale Fehler, wenn sie Kündigungen aussprechen", sagt Hildegard Gahlen, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Essen.

Gute Aussichten, den Arbeitsplatz zu behalten, bestehen grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als fünf Beschäftigten. Dann gilt das Kündigungsschutzgesetz. Bei der Berechnung, ob die Mindestzahl an Beschäftigten erreicht ist, werden auch z.B. anteilig Teilzeitbeschäftigte oder Erziehungsurlauber berücksichtigt. Wer befürchtet, demnächst Opfer einer Kündigung zu werden, sollte vielleicht vorbeugend die Telefonliste kopieren: Im Ernstfall könnte sie ein guter Beweis dafür sein, dass der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Allerdings ist noch eine weitere Voraussetzung zu erfüllen: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate gedauert haben. Dabei zählt der Zugang der Kündigung. Kommt z.B. das Schreiben erst einen Tag nach Ablauf der 6-Monats-Frist beim Adressaten an, fällt dieser voll unter die Vorschriften für den Kündigungsschutz. Nach Erfahrungen einiger Arbeitsrechts-Anwälte tun sich Arbeitgeber mitunter schwer, den Zugang einer Kündigung beweisen zu können.

"Sozial gerechtfertigt"

Fällt der Arbeitnehmer aber unter das Kündigungsschutzgesetz, muss eine Kündigung "sozial gerechtfertigt" und begründet sein. Ein Grund kann in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in der betrieblichen Situation liegen. Derzeit lautet der typische Entlassungsgrund: "betriebsbedingt". Es müssen dann "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen, wie etwa ein Umsatz- oder Gewinneinbruch. Den muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen können. "Außerdem darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein", sagt Anwältin Gahlen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist deshalb oft schon dann unwirksam, wenn eine der folgenden Fragen bejaht werden kann:

Gibt es jetzt oder in absehbarer Zukunft im Unternehmen einen freien Arbeitsplatz, auf dem der Gekündigte eingesetzt werden könnte?

Könnte der Gekündigte nach Qualifizierungs- oder Umschuldungsmaßnahmen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Die Kosten dafür müssen dem Chef aber zumutbar sein.

Hätte die Kündigung durch Überstundenabbau oder Kurzarbeit vermieden werden können? Vor allem, wenn im Betrieb eine hohe Überstundenzahl zusammenkommt, kann das ein Zeichen dafür sein, dass es genug Arbeit für alle gibt - sie müsste nur anders verteilt werden.

Selbst wenn dem Arbeitgeber das Mittel der Kündigung zugestanden wird, bleibt als weitere Verteidigungslinie für den Arbeitnehmer noch die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten gegenüberstellen und nach sozialen Kriterien bewerten, wer davon am wenigsten auf den Job angewiesen ist. Das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltspflichten sind dafür entscheidend. Der Gekündigte muss vor Gericht beweisen können, dass andere Mitarbeiter weniger schutzbedürftig sind als er selbst, etwa weil sie jünger sind. In der Praxis bedeutet das: Wer von der Kündigung bedroht ist, sollte rechtzeitig einige Informationen über Kollegen sammeln - nur so hat er später eine Chance, das Arbeitsgericht von einer fehlerhaften Sozialauswahl des Chefs zu überzeugen.

Für den Gang vor das Arbeitsgericht ist die 3-Wochen-Frist zu beachten: Nur innerhalb dieser Frist kann Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Verstreicht sie, ist praktisch nichts mehr zu machen. Das kann selbst dann gelten, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub war und von der Kündigung noch gar nicht wusste.

Quelle: Handelsblatt

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