Wiedereinstiegsprogramme für Führungskräfte sind selten
Comeback trotz Kind

Babypausen sind in Führungsetagen eher selten und sollten höchstens sechs Monate dauern. Wer in den alten Job zurück will, muss die Auszeit gut vorbereiten.

DÜSSELDORF. Nur acht Monate lang dauerte die Babypause von Ute Körner. Dann trat sie wieder ihren Job als Leiterin der Personalentwicklung bei der Vereins und Westbank - an. Zwar hätte sie sich theoretisch auch drei Jahre lang um ihren im August vergangenen Jahres geborenen Sohn kümmern können. Per Gesetz ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen Mitarbeiter nach der Babypause in derselben oder einer vergleichbaren Position einzustellen. Doch Ute Körner wollte unbedingt ihren alten Job behalten und deswegen nur so kurz wie möglich der Arbeit fernbleiben.

Um das zu erreichen, präsentierte Körner ihrem Chef noch während sie schwanger war ein perfektes Aus- und Wiedereinstiegskonzept: "Mein Vorgesetzter übernahm für die Zeit meiner Abwesenheit die Verantwortung für personelle Angelegenheiten meines 18-köpfigen Teams. Um das Fachliche kümmerte sich eine Mitarbeiterin." Zu Hause war die Personalleiterin jederzeit für ihre Kollegen erreichbar. Bei dringenden Anlässen erschien sie persönlich im Unternehmen. Körners Chef, der über ihre berufliche Zukunft ursprünglich erst nach der Geburt entscheiden wollte, ließ sich überzeugen.

Babypausen sind bei leitenden Angestellten eher selten. Nur wer sich gut darauf vorbereitet, kann mit Sicherheit auf seine alte Position zurückkehren. "Man muss Eigeninitiative zeigen und sich für den Wiedereinstieg engagieren", bestätigt Gabriele Hoffmeister-Schönfelder, Gründerin der Unternehmensberatung Kontor 5. Jeder Experte wisse am besten, wie er seine Aufgaben reduzieren oder delegieren könne.

Unabhängig davon kann ein frisch gebackenes Elternteil seinen Anspruch auf Babypause nicht voll wahrnehmen: "Führungskräfte sollten nicht viel länger als sechs Monate wegbleiben, wenn sie in ihre alte Position zurück möchten", sagt Elisabeth Girg aus der Abteilung Global Diversity bei der Deutschen Bank. Länger könne kaum ein Unternehmen eine wichtige Position freihalten.

Ihre Auszeit müssen leitende Mitarbeiter wie Ute Körner fast immer selbst organisieren. Kein Unternehmen bietet von sich aus spezielle Programme an, die einer Führungskraft den Wiedereinstieg erleichtern. Kaum verwunderlich: Nach wie vor betreuen meist Mütter den Nachwuchs in den ersten Jahren. Der Anteil weiblicher Führungskräfte beträgt in Deutschland jedoch nur rund vier Prozent. Oft schließen Karrierefrauen für sich die Kombination Kind und Führungsverantwortung generell aus. "Mitarbeiterinnen in Führungspositionen haben sich bei uns explizit gegen Kinder entschieden", erklärt etwa die Pressereferentin eines großen Chemiekonzerns lapidar.

Mitarbeiter in niedrigeren Hierarchieebenen erhalten dagegen von vielen großen Unternehmen mehr Unterstützung beim Spagat zwischen Familie und Beruf. So genannte Wiedereinstiegsprogramme sollen die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit erleichtern. Sie können sich in Seminaren über neue Entwicklungen im Unternehmen informieren oder an EDV-Lehrgängen teilnehmen. Um nicht den Anschluss zu verlieren, schickt ihnen das Unternehmen das Firmenmaterial nach Hause.

Zudem helfen viele Firmen bei der Suche nach Betreuungsplätzen für die Kinder. Ein Thema, das für Führungsfrauen kaum relevant ist. "Frauen in diesen Positionen verfügen in der Regel über ausreichend finanzielle Mittel, um die Kinder privat betreuen zu lassen. Sie sind deshalb vom Problem fehlender Kindergartenplätze nicht so betroffen", sagt Hoffmeister-Schönfelder.

Die einzelnen Maßnahmen in den verschiedenen Unternehmen sind zwar im Detail unterschiedlich, verfolgen aber das gleiche Ziel: das Know-how der Mitarbeiter dem Unternehmen zu erhalten. "Um den Mitarbeiter an uns zu binden und den Kontakt zu ihm zu pflegen, schicken wir ihm während seiner Abwesenheit regelmäßig Firmenpublikationen zu", erläutert etwa Siemens-Personalfrau Nicola Lienhard. Zudem hat er von zu Hause aus Zugang zum Intranet des Unternehmens, falls er das wünscht.

Außerdem macht Siemens bei Bedarf den Job so flexibel wie möglich: durch Teilzeit-, Tele- und Projektarbeit Die Mitarbeiter haben in der Elternzeit den gleichen Zugang zu Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen. Führungskräfte werden auch während der Abwesenheit in jährliche Förder- und Personalentwicklungsgespräche eingebunden. Lienhard: "In jeder Fachabteilung gibt es einen ?Paten?, der dafür sorgt, dass der Mitarbeiter in der Elternzeit weiter in den Informationsfluss eingebunden ist und auf betriebliche Veranstaltungen eingeladen wird."

Ein solches Patenschaftsmodell will auch die Deutsche Bank zum Jahresende einführen. "Das Kontakthalten ist für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen von großer Wichtigkeit", so Elisabeth Girg. Die Maßnahme ist ein Teil des Projekts "Eltern in der Deutschen Bank", womit das Unternehmen die familiären und beruflichen Bedürfnisse der Mitarbeiter unterstützen will.

Ähnliche Angebote gibt es auch bei IBM, Telekom, Daimler-Chrysler und Volkswagen. Die Wolfsburger Autobauer machen ihren Mitarbeitern Fort- und Weiterbildungsangebote: "Es geht dabei um Themen wie Zeit- und Familienmanagement, Teilzeit, Telearbeit und Kinderbetreuungsmöglichkeiten", erläutert Waltraud Klitzke, zuständig für Frauenförderung bei VW. Hinzu kommen Angebote für Urlaubsvertretungen und die Nutzung der Selbstlernzentren. Dort können alle Mitarbeiter des Unternehmens am PC samstags Sprachen oder anderes lernen. "Am Ball zu bleiben", sei für abwesende Mitarbeiter das Wichtigste, so Klitzke.

Derartige Angebote sind für leitende Mitarbeiter wie Ute Körner jedoch weniger relevant. "Für mich ist der individuelle Kontakt zu meinem Team und meinem Vorgesetzten das Wichtigste. Organisierte Veranstaltungen und Programme helfen dabei weniger," lautet ihre Erfahrung.

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