Arbeitsrecht
Wann Minderleister bangen müssen

Auf dem Arbeitsmarkt gilt das Leistungsprinzip. Doch Mitarbeiter, die schlechte Leistungen bringen, lassen sich nicht einfach austauschen. Der Kündigungsschutz schützt leistungsschwache Mitarbeiter.
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Auf dem Arbeitsmarkt gilt das Leistungsprinzip und jeder Unternehmer möchten natürlich nur Top-Performer unter seinen Führungskräften haben. Mitarbeiter, die schlechte Leistungen bringen, sollen gehen und durch bessere ausgetauscht werden.

Die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit schützt aber sogenannte Low Performer besonders stark. Jeder Mitarbeiter muss zwar das ihm persönlich Mögliche leisten. Im Vergleich muss der Angestellte aber nicht besser als der Durchschnitt der anderen Kollegen sein.

Erst wenn der Mitarbeiter dauerhaft und erheblich unter dem Schnitt der anderen Mitarbeiter liegt, kann der Arbeitgeber ermitteln, woran es liegt. Ist der Mitarbeiter schlicht faul, kann er abgemahnt werden und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Kann er einfach nicht mehr arbeiten, nützt eine Abmahnung nichts, denn dadurch würde er auch nicht besser werden.

Chefs die trotzdem kündigen sitzen am kurzen Hebel. Denn die Anforderungen der Rechtsprechung sind sehr streng, und die wenigsten Minderleister-Kündigungen haben vor dem Arbeitsgericht bestand. Allerdings kann ein solches Verfahren die Nerven der Führungskraft angreifen und dazu dienen, ihn mürbe zu machen und sein Selbstwertgefühl zu zerstören. Auf diese Weise hoffen Arbeitgeber gelegentlich, eine „günstige“ Trennungsvereinbarung zu erreichen.

Ansprüche bei der Aufhebungsvereinbarung sichern

Wichtig ist zu wissen, dass die Führungskraft auf einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung und auch einen Vorruhestandsvertrag grundsätzlich keinen gesetzlichen und meist auch keinen vertraglichen Anspruch hat.

In nur wenigen Großunternehmen gibt es beispielsweise Rahmenregelungen für Führungskräfte, in denen bestimmt ist, welche Mindestansprüche bestehen. Ist zwischen Arbeitgeber und der Führungskraft klar, dass man sich trennen will, so bietet es sich für die Führungskraft an, einen eigenen Vorschlag für eine Aufhebungsvereinbarung zu unterbreiten.

So besteht die Möglichkeit, einen „Anker“ zu setzen und wichtige eigene Positionen unterzubringen. „Dies ist strategisch günstiger als ein schlecht formuliertes Angebot des Arbeitgebers wegzuverhandeln und sich in Streitigkeiten über jede kleine Formulierung zu verlieren“, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc Repey von der Kanzlei Abeln.

Jens Hagen
Jens Hagen
Handelsblatt / Redakteur

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