Der Fall
Zugegeben. Es ist ein gewisses Wagnis, die Position des Oberkellners in einem oberbayerischen Spezialitätenrestaurant ausgerechnet mit einem Ostfriesen zu besetzen. Doch die Zeugnisse von Manno Borcherts waren einfach zu gut, als dass man den erfahrenen Kellner hätte ablehnen können. Außerdem macht Borcherts in seinem Lodenjanker eine hervorragende Figur, die Gäste schätzen seine zuvorkommende Art – und auch mit dem übrigen Personal kommt der Zugereiste bestens zu Recht.
Einziges Problem: Borcherts ist überzeugter Atheist und weigert sich beharrlich, die Kundschaft statt mit einem beherzten „Moin“ mit dem ortüblichen „Grüß Gott“ zu begrüßen. Mehrfache Ermahnungen der Geschäftsleitung blieben bislang ohne Erfolg. Inzwischen überlegt die Führung des Gourmettempels sogar, sich von ihrem Vorzeigekellner wieder zu trennen. Zu Recht?
Die Relevanz
Mögen die großen Kirchen auch die fortschreitende Säkularisierung der Gesellschaft beklagen: Im Bereich des Arbeitsrechts beobachten Experten eher einen gegenläufigen Trend. In schöner Regelmäßigkeit müssen die Arbeitsgerichte darüber entscheiden, ob und in welchem Ausmaß Unternehmen auf die religiösen Gefühle ihrer Mitarbeiter Rücksicht nehmen müssen.
Mal wollen muslimische Beschäftigte mit Kopftuch zur Arbeit erscheinen (BAG, Az. 2 AZR 472/01), andere pochen auf regelmäßige Gebetspausen (LAG Hamm, Az. 5 Sa 1782/01) oder ein alkoholfreies Arbeitsumfeld BAG, Az. 8 Az.: 2 AZR 636/09).
Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes müssen im Hinblick auf ihre religiöse Betätigung oft strengere Auflagen akzeptieren, als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte deshalb Abmahnung einer Erzieherin aus Baden-Württemberg, die im Kindergarten ihr Kopftuch nicht ablegen wollte (2 AZR 593/09). Dagegen sah das höchste deutsche Arbeitsgericht im Jahr 2002 bei einer muslimischen Verkäuferin aus Hessen keinen Kündigungsgrund darin, dass diese während der Arbeit ihr Kopftuch anbehalten wollte (2 AZR 472/01).
Nicht nur klassische Kopftüchern können gegen das Gebot religiöser Zurückhaltung am (öffentlichen) Arbeitsplatz verstoßen: Eine Sozialpädagogin, die dauerhaft „eine rosafarbene Baskenmütze mit Strickbund“ trägt, „die ihr Haar, den Haaransatz und die Ohren komplett bedeckt“, bekundet damit ebenfalls eine religiöse Überzeugung und muss mit entsprechenden Sanktionen rechnen (LAG Düsseldorf, Az. 12 Ca 175/07).
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, grundgesetzlich geschützte Gebetspausen des muslimischen Arbeitnehmers während der Arbeitszeit hinzunehmen, wenn hierdurch betriebliche Störungen verursacht werden (LAG Hamm, Az. 5 Sa 1782/01).
Beamten können in der Regel zwar Sonderurlaub für die Teilnahme am Deutschen Evangelischen Kirchentag oder am Deutschen Katholikentag verlangen. Einen Anspruch auf die Gewährung von Sonderurlaub für die Teilnahme am Bezirkskongress der Zeugen Jehovas hingegen scheidet aus, weil diese, anders als die Kirchentage über den religiösen Charakter hinaus keine besondere gesellschaftliche Bedeutung habe (OVG Rheinland-Pfalz, Az.: 10 A 10042/09).
Ein Orchestermusiker, der sich in seiner persönlichen Lebensführung einer religiös geprägten Lebensweise verschrieben und durch sein nach außen tätiges Engagement seine besondere Nähe zum christlichen Glauben unter Beweis gestellt hat, kann die musikalische Mitwirkung an einer zumindest in Teilen blasphemischen Troubadour-Inszenierung verweigern (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 794/92)
Der Experte
„Die Bereitschaft, Glaubensfragen in den betrieblichen Alltag zu tragen und sogar darüber zu prozessieren, hat in den vergangenen Jahren zugenommen“, sagt Oliver Grimm, Partner der Anwaltskanzlei Taylor Wessing in München. „Während die Menschen früher eher defensiv waren und Vorgaben seitens des Arbeitgebers nicht hinterfragten, zeige sich inzwischen ein größeres Selbstbewusstsein, die eigenen Weltanschauungen auch am Arbeitsplatz ausleben zu wollen.
Das allerdings sei nicht immer leicht. „Zwar können sich Arbeitnehmer auch im beruflichen Kontext auf das Grundrecht der Religionsfreiheit berufen und verlangen, dass ihr Arbeitgeber auf ihren Glauben Rücksicht nimmt“, so der Experte. Andererseits hätten Arbeitgeber das Recht, den Geschäftsbetrieb nach ihren Vorstellungen zu gestallten und darauf zu bestehen, dass ihre Angestellten grundsätzlich entsprechend den Weisungen ihrer Vorgesetzen agieren.
Die Rechtslage
Wenn es darum geht, potenzielle Widersprüche zwischen den arbeitsvertraglichen Pflichten und den Vorgaben der unterschiedlichen religiösen Lehren in Einklang zu bringen, sind im Wesentlichen zwei Rechtspositionen zu beachten: Für die Belange der Gläubigen streiten das Grundrecht der Religionsfreiheit und die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wonach Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit und des Glaubens grundsätzlich verboten sind.
Die Arbeitgeber, die in der Regel vor allem daran interessiert sind, Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden, können sich hingegen auf das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb berufen, das, ebenso wie die Religionsfreiheit, Verfassungsrang genießt. Außerdem steht ihnen die Befugnis zu, ihren Mitarbeitern Anweisungen zu geben und festzulegen, welcher Arbeitnehmer innerhalb welches Zeitraums welche Aufgaben zu erledigen hat.
„Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, eine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, stellt das im Normalfall eine erhebliche Pflichtverletzung dar und kann – zumindest, wenn sich derartige Vorkommnisse häufen, mit einer Abmahnung oder gar einer Kündigung geahn-det werden“, so Experte Grimm. Das allerdings gilt nur, wenn die Anweisungen des Vorgesetzten zulässig sind und es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, sie zu befolgen.
Und genau da liegt das Problem: Denn wann die Grenze der Zumutbarkeit für Menschen in Gewissensnöten überschritten ist, lässt sich pauschal kaum beantworten. „Die Gerichte müssen deshalb in jedem Einzelfall eine Abwägung treffen, welche Rechtsposition in der konkreten Konstellation den Vorzug verdient“, so Rechtsanwalt Grimm.
Eine Verwaltungsangestellte beim Finanzamt, die Ausländer als Schmarotzer bezeichnet, darf gekündigt werden (BAG, Az. 2 AZR 274/95).
Spricht ein Arbeitnehmer über einen in der ehemaligen DDR geborenen und dort lebenden Vorgesetzten von einer "Scheiß Stasimentalität", sind diese Worte an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (LAG Düsseldorf, Az. 10 Sa 1321/06).
Ein betrunkener Mitarbeiter, der während eines Firmenjubiläums die Rede des Chefs mehrfach mit Buhrufen, darf nicht wegen einer „Störung des Betriebsfriedens" fristlos entlassen werden. Das gilt zumindest, wenn der Mitarbeiter, wie im konkreten Fall, bereits seit 30 Jahren im Betrieb angestellt war (LAG Frankfurt/Main, Az.: 5 Sa 37/01).
Alkoholkonsum rechtfertigt nicht alles. Wer auf einer Betriebsfeier seinen Vorgesetzten als „Arschloch" beschimpft, muss selbst dann mit der fristlose Kündigung rechnen, wenn er zu diesem Zeitpunkt alles andere als nüchtern war: Grund: Der Mitarbeiter untergräbt damit Autorität des Arbeitgebers und verstößt gegen seine arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht (LAG Hessen, Az.: 9 Sa 718/97).
Ebenfalls mit sofortiger Wirkung entlassen werden kann, wer seinen Chef auf einer Firmenfeier als „Betrüger“ und „Halsabschneider“ bezeichnet (BAG, Az. 2 AZR 38/96).
Wie weit die Moralvorstellungen religiöser Mitarbeiter von denen ihres Brötchengebers abweichen, zeigt unter anderem ein Fall, den das Arbeitsgericht Freiburg entscheiden musste. Konkret ging es um die Frage, ob es einer bekennenden Zeugin Jehovas zuzumuten ist, im Rahmen ihrer Ausbildung zur städtischen Verwaltungsfachangestellten eine „schwäbisch-alemannische Fastnacht“ mit zu organisieren.
Die Frau selbst beantwortete diese Frage mit einem klaren Nein und untermauerte ihre Weigerung unter anderem mit Auszügen aus den Galaterbriefen, im denen Hurerei, Spiritismus, Trinkgelage und Schwelgereien als Teufelswerk angeprangert werden. Ebenfalls ins Feld führte sie die Lehren des Heiligen Augustinus, nach denen die Fasnacht Teufelsstaat, die Fastenzeit hingegen Gottesstaat sei. Ihr „biblisch geschulten Gewissens“ lasse ihr folglich keine Wahl: Die Vorbereitungen des Festes müssten ohne sie vonstatten gehen.
Der Arbeitgeber sah das anders, mahnte die Auszubildende ab – und erhielt hierfür Rückendeckung durch das Arbeitsgericht. (Az. 13 Ca 331/09). Das Gericht erkannte zwar an, dass die Frau in ihrer Gewissensfreiheit beeinträchtigt war, räumte im konkreten Fall aber den Interessen der Stadt an einer reibungslosen betrieblichen Organisation den Vorrang ein – zumal die Auszubildende bei Unterzeichnung ihres Vertrages auf derartige Arbeiten vorbereitet worden sei.
Nüchterne Analyse
Keine eindeutige Position vertrat hingegen das Bundesarbeitsgerichts im Fall eines muslimischen Angestellten, der in der Getränkeabteilung eines Supermarkts die Regale bestücken sollte. Unter anderem mit Bier- und Weinflaschen. Der Mann weigerte sich. Als Moslem dürfe er nichts mit Alkoholverkauf zu tun haben.
Nach einigem Hin- und Her wurde es dem Arbeitgeber zu bunt. Er kündigte – und zog sich damit den Zorn des gläubigen Mohammedaners zu. Dieser klagte sich hoch bis zum obersten deutschen Arbeitsgericht – und erzielte in Erfurt zumindest einen Teilerfolg.
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ihm für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, maximal jedoch sechs Wochen lang, den vollen Lohn bezahlen. Diese Voraussetzung für den Anspruch ist jedoch, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat.
Das Risiko, dass durch technische Probleme der Betriebsablauf gestört ist, trägt der Arbeitgeber. Fällt also zum Beispiel nach einem Blitzschlag der Strom aus und stehen deshalb die Fließbänder still, können die Monteure zwar nicht arbeiten, erhalten aber trotzdem ihr Gehalt.
Wer aus persönlichen Gründen vorübergehend nicht arbeiten kann, verliert dadurch allein noch nicht seinen Lohnanspruch (§ 616 S.1 BGB). Beispiele für solche Fälle sind etwa Hochzeit des Arbeitnehmers, die Geburt eines Kindes oder die Beerdigungen naher Familienangehöriger.
Auch wer ein Kind zu betreuen hat, das jünger als acht Jahre alt ist, darf, wenn der Sprössling krank wird, zuhause bleiben, ohne zwangsläufig Gehaltseinbußen zu erleiden. Wie lange die Fehlzeiten sein dürfen (oder ob ausnahmsweise doch Lohnkürzungen drohen), ist meist im Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise in Betriebsvereinbarungen niedergelegt.
Unternehmen, die einen Mitarbeiter kündigen, müssen diesem während seiner letzten Wochen eine angemessene Zeit zur Stellensuche und für Vorstellungsgespräche geben – gegen Bezahlung (§ 629 BGB).
Solange sich eine gesetzlich versicherte Arbeitnehmerin im Mutterschutz befindet, zahlt die Krankenkasse Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 13 Euro pro Arbeitstag. Der Arbeitgeber stockt diesen Betrag bis zur Höhe des Nettogehaltes auf. Die Höhe der Zuzahlung errechnet sich dabei aus dem durchschnittlichen Nettogehalt der letzten drei Monate vor Beginn des Mutterschutzes, in denen die Frau abgabenpflichtig gearbeitet hat.
Das Bundesarbeitsgericht hob die ordentliche Kündigung auf, verwies den Fall aber an das Landesarbeitsgericht Kiel zurück. Dort solle geprüft werden, ob es nicht gewissensneutrale Einsatzmöglichkeiten für den Mann gebe und ob eine solche Versetzung ohne all zu großen organisatorischen Aufwand durchzuführen sei (Az. 2 AZR 636/09).
Eindeutig auf die Seite des Arbeitgebers schlug sich das Landesarbeitsgericht München im Fall einer Frau, die bei ihrem Arbeitgeber für die Organisation von Firmenführungen, unter anderem auch im Rahmen von Kindergeburtstagen, zuständig war. Sobald eine Anfrage für eine solche Führung einging, sollte sie stets nachfragen, ob es um eine Geburtstagsführung gehe und wenn ja, wie das Kind denn heiße, damit man gratulieren könne.
Per se ein nachvollziehbares Ansinnen. Allerdings war die Frau eine praktizierende Zeugin Jehovas und lehnte als solche das Feiern von Geburtstagen ebenso ab wie die Förderung derartiger Festivitäten. Sie weigerte sich strikt, den Anweisungen Folge zu leisten und kassierte – mit richterlichem Segen – die Kündigung (Az. 2 Sa 699/08).
Und auch ein missionarisch aktiver Call-Center-Agent scheiterte mit seiner Kündigungsschutzklage gegen seinen früheren Arbeitgeber, den Shopping-Centers QVC. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die fristlose Kündigung des Mannes, der Kunden am Telefon stets mit den Worten „Jesus hat Sie lieb“ verabschiedet hatte. Die Richter befanden, dass der 29-Jährige nicht in schwerere Gewissenskonflikte geraten wäre, wenn er sich die – aus Sicht des Arbeitgebers unerwünschte – Grußformel weggelassen hätte (Az. 4 Sa 2230/10).
Das Fazit
Weigert sich ein Arbeitnehmer aus Glaubensgründen, seine arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen, kann dies nur unter bestimmten Umständen eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Wie viel religiöse Toleranz geboten ist, variiert je nach Unternehmen, aber auch nach Art der Arbeit und der Position des Mitarbeiters. Im Fall des atheistischen Oberkellners Manno Borcherts sogar sieht Arbeitsrechtler Grimm einen vergleichsweise eindeutigen Fall.
Die Weigerung, Gäste mit dem ortsüblichen „Grüß Gott“ zu begrüßen, ist seiner Meinung nach kein Grund für arbeitsrechtliche Sanktionen. „Wer Gäste höflich in sei-ner eigenen Mundart begrüßt, muss – auch wenn er dies aus religiösen Gründen tut - ebenso wenig um seinen Job bangen, wie Mitarbeiter, die aufgrund ihres Dialekts eindeutig als Zugereiste zu identifizieren sind“, so Grimm.
Nützliche Adressen
Fachanwälte für Arbeitsrecht lassen sich über die „Anwaltsauskunft“ des Deutschen Anwaltsvereins finden. Dort sind insgesamt sind 68.000 Anwälte gelistet, die Mitglied im Verband sind. http://anwaltauskunft.de/anwaltsuche
Alle Teile der Serie "Streitfall des Tages": www.handelsblatt.com/streitfall
Viel öfter haben wir es aber mit "U-Boot-Christen" zu tun:
sie tauchen gelegentlich zum Gottesdienst auf und sind danach nicht mehr als Christen erkennbar. Hier hat die Bibel eine deutliche Aussage:
Wer nun mich (Anm.: Jesus Christus) bekennt vor den Menschen, den will ich auch bekennen vor meinem himmlischen Vater. Wer mich aber verleugnet vor den Menschen, den will ich auch verleugnen vor meinem himmlischen Vater.
Matthäus 10,32.33
Mit guten Segenswünschen
Claus F. Dieterle
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