Der Fall
Irgendwann wollte Mirka Marow reinen Tisch machen. Ebenso wie viele ihrer Kolleginnen arbeitete die junge Juristin seit Jahren als freie Mitarbeiterin in einer großen Anwaltskanzlei.
Fünf Tage pro Woche, oft bis zu zwölf Stunden am Tag. Ein klassischer Fall von Scheinselbstständigkeit – und damit das tägliche Brot etlicher Berufsanfänger in Deutschland. Marow allerdings hatte die Nase voll vom Leben in der Grauzone.
Als sie mit ihrer Bitte um eine Festanstellung scheiterte, reichte sie Klage ein – und erstattete Anzeige wegen Sozialversicherungsbetrugs. Noch am selben Tag stellte man ihr in der Kanzlei die Koffer vor die Tür; Marow war arbeitslos.
Die Relevanz
Wenn in deutschen Unternehmen etwas nicht so läuft, wie es soll, erfahren Behörden und Medien von den Missständen oft erst, wenn interne Informanten – neudeutsch „Whistleblower“ – die pikanten Details an sie herantragen und ihren Arbeitgeber sprichwörtlich „verpfeifen“.
Die Folgen solcher Aktionen sind meist intensiv. Und zwar für beide Seiten. Das beschuldigte Unternehmen steht öffentlich am Pranger, muss womöglich der Staatsanwaltschaft Rede und Antwort stehen – und die moralischen Standards der Führungsriege auf den Prüfstand stellen. Doch auch der Whistleblower selbst muss in der Regel mit Konsequenzen rechnen . Nicht selten wird sein Verhalten durch den Arbeitgeber als „illoyal“ gebrandmarkt und sogar mit einer Kündigung geahndet.
Wer Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzten erstattet, kann sich auf seine staatsbürgerlichen Rechte berufen und eine Kündigung vermeiden (Bundesarbeitsgericht 2 AZR 235/02). Er muss keine betriebsinterne Klärung anstreben, wenn es sich um Straftaten handelt, sich der Mitarbeiter selbst ins Risiko einer Strafverfolgung begeben würde oder mit intern keiner Klärung zu rechnen ist.
Ein weiteres höchstrichterliches Urteil bestätigt diese Rechtssprechung (Bundesarbeitsgericht 2 AZR 400/05) vor allem in dem Punkt, dass Mitarbeiter nicht in jedem Fall eine interne Klärung anstreben müssen. Bei Ausübung der staatsbürgerlichen Rechte droht keine Kündigung. Der Mitarbeiter muss aber die Verhältnismäßigkeit wahren und sorgfältig prüfen, ob die Vorwürfe berechtigt sind.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat mit einem Urteil aus dem Sommer (Az. 28274/08) die Rechte der Whistleblower gestärkt. Wer die Missstände zunächst dem Arbeitgeber anzeigt und außerdem im öffentlichen Interesse und gutem Glauben handelt, kann den Fall bei der entsprechenden Behörde anzeigen. Die deutschen Arbeitsgerichte sind gehalten das europäische Recht in den folgenden Urteilen umzusetzen. Ob die Anzeige berechtigt ist, ist nicht entscheidend.
Wenn das Verhältnis zum direkten Vorgesetzten gestört ist, wendet sich am besten an den sogenannten Compliance-Officer, der verpflichtet ist den Vorwürfen nachzugehen. Wenn es keine spezielle Person gibt, kann sich bei vielen Unternehmen an die Bereiche Revision oder Controlling wenden. Einige Unternehmen bieten mittlerweile sogar Hotlines an, die Datenschutz bieten. Eine Anleitung zum Vorgehen von Geheimnisträgern bietet etwa die internationale Handelskammer (http://www.icc-deutschland.de/fileadmin/ICC_Dokumente/GuideICCWhistleblowing.pdf).
In einigen Ländern, allen voran den USA und Großbritannien, gibt es zwar bereits Gesetze, die regeln, wie mit Whistleblowern umzugehen ist – und wie sie im Ernstfall geschützt werden können. Das deutsche Recht allerdings kennt derartige Normen (noch) nicht – sieht man von einigen Generalklauseln ab, die zum Beispiel im Betriebsverfassungsgesetz zu finden sind.
Die SPD-Bundestagsfraktion will das ändern – und hat einen Entwurf für ein entsprechendes Gesetz erarbeitet. Der Vorschlag sieht unter anderem vor, „Beschäftigte, die auf einen Missstand aufmerksam machen, der tatsächlich besteht oder dessen Bestehen die Hinweisgeberin oder der Hinweisgeber, ohne leichtfertig zu sein, annimmt“ besser vor Kündigungen zu schützen.
