Arbeitsrecht: Wann die Versetzung aufs Abstellgleis droht

Arbeitsrecht
Wann die Versetzung aufs Abstellgleis droht

Nicht immer führt die Karriereleiter nach oben. Wenn Führungskräfte in Ungnade fallen, droht häufig eine Versetzung auf ungeliebte Positionen. Wie Betroffene Karriere-Sackgassen meiden und im Ernstfall agieren können.
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DüsseldorfJeder Chef wünscht sich flexible Mitarbeiter. Und fast jede Führungskraft behauptet wohl von sich, dass sie flexibel und anpassungsfähig sei. In der Praxis passen beide Sichtweisen aber häufig nicht zusammen. Etwa dann, wenn unangenehme Veränderungen im Unternehmen anstehen.

Viele Szenarien bedrohen den Status der Führungskraft. Neue Strukturen können Positionen wegfallen lassen. Bei einem Wechsel des Eigentümers oder Geschäftsführers möchte der neue Chef seine Vertrauten an wichtige Schalthebel setzen. Aber auch ein Wechsel in der Produktpalette kann den Job von Leitenden bedrohen. „In der Praxis werden viele in Ungnade gefallene Führungskräfte mit der Zwangsversetzung aufs Abstellgleis bedroht“, sagt Christoph Abeln, Inhaber der gleichnamigen Berliner und Frankfurter Kanzlei mit Spezialgebiet Arbeitsrecht. „Mit vergifteten Angeboten möchte man den Leitenden dann loswerden“.

Das Problem für die Chefs: Der Mitarbeiter mag wohl begrenzt leistungsfähig oder den Kollegen kaum vermittelbar sein. Als Kündigungsgründe gelten solche Einschätzung aber nicht. Eine potenzielle Abfindung wäre daher bei Führungskräften, die schon seit Jahrzehnten im Unternehmen sind und obendrein lange vertragliche Kündigungsfristen vereinbart haben, viel zu teuer.

„Rechtsstreitigkeiten um Aufgabenänderungen sind daher bei Führungskräften deutlich häufiger anzutreffen als Kündigungsschutzverfahren“, sagt Abeln. Soll der Mitarbeiter nicht wirklich mit neuen Aufgaben betraut werden, könne das Unternehmen ihn mit einer taktisch gut platzierten Versetzung weichkochen, bis dieser selbst das Handtuch wirft.

Strategie der Führungskraft
Auch wenn das Verhältnis zum Chef nicht völlig zerrüttet ist, sollten Leitende bei ihrer Karriereplanung nicht jedes Angebot annehmen. „Jede Führungskraft, die etwas auf sich hält, kann auf ein gewisses Maß an Kontinuität, Beständigkeit und Planungssicherheit bestehen“, sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants.

Nicht alle Auslandsentsendungen oder neue Projekte sind aber ein Karrieresprungbrett. „Ein bis zwei Angebote des Chefs können Führungskräfte in der Regel ohne Gesichtsverlust absagen“, sagt Kraft. Wichtig sei dabei eine gute Vernetzung im Unternehmen. „Beim Gespräch mit vertrauten Kollegen kommt schnell heraus, welcher freie Posten eine Sackgasse ist“, sagt Kracht.

Besonders wenn es mit dem Vorgesetzten kriselt, gilt höchste Vorsicht. Ein vorschnelles „OK“ zu einer Änderung des Aufgabenbereichs kann bereits den Anfang vom Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Betroffene sollten sofort handeln, je später sie in diesen Prozess eingreift, desto schlechter sind die Erfolgschancen beim Widerstand. „Wenn die Führungskraft über Monate oder gar Jahre alles mit sich machen lässt, sinkt einerseits das Ansehen im Unternehmen“, sagt Abeln. „Andererseits lässt sich bei einem eskalierenden Streit juristisch nicht mehr gegen weit zurückliegende Änderungen  vorgehen“.

Arbeitsrechtlich ist die Lage klar. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zuweisen, wenn diese gleichwertig im Vergleich zu den bisherigen Aufgaben ist -  und wenn er sich die Änderung der Aufgaben im Vertrag wirksam vorbehalten hat. Welche Tätigkeit im Einzelfall „gleichwertig“ ist, ist schwierig zu beantworten und sollte durch einen fachkundigen Anwalt beurteilt werden.

Wenn die Aufgabe im Vertrag nicht geregelt ist, darf der Arbeitgeber dank des gesetzlichen Weisungsrechts nach Paragraph 106 der Gewerbeordnung dem Arbeitgeber nähere Anweisungen erteilen, wie er seine Aufgabe auszufüllen hat.

Lesen Sie auf den nächsten Seiten die zehn größten Risiken bei Versetzungen.

Kommentare zu " Arbeitsrecht: Wann die Versetzung aufs Abstellgleis droht"

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  • Das habe ich ja noch nie gehört, dass Leitende Angestellte einen Betriebsrat hinzuziehen sollten. Abgesehen davon, dass das der endgültige Karrierekiller wäre, sind Betriebsräte nach dem Betriebsverfassungsgesetz für Leitende Angestellte überhaupt nicht zuständig und haben keine Mitbestimmung.

  • Das habe ich ja noch nie gehört, dass Leitende Angestellte einen Betriebsrat hinzuziehen sollten. Abgesehen davon, dass das der endgültige Karrierekiller wäre, sind Betriebsräte nach dem Betriebsverfassungsgesetz für Leitende Angestellte überhaupt nicht zuständig und haben keine Mitbestimmung.

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