Recht
Arbeitsrecht: Versetzung nach Gutsherrenart

In der Krise nehmen Änderungskündigungen wieder zu. Mitarbeiter werden von den Chefs auf neue Jobs gesetzt und müssen häufig Umzug, Gehaltseinbußen oder Degradierung erdulden. Neue Urteile geben den Betroffenen Recht. Was Arbeitgeber und Mitarbeiter besser wissen sollten.

DÜSSELDORF. Wenn Mitarbeiter nicht so wollen wie der Chef, kann dieser schon mal zu harten Maßnahmen greifen. Ein Mittel, Angestellte zu Gehaltsverzicht, Umzug oder Degradierung zu bewegen, ist eine Änderungskündigung. In diesem Falle werden Regelungen aus dem alten Arbeitsvertrag modifiziert oder durch neue ersetzt. Betroffene müssen dann beispielsweise neue Aufgaben übernehmen oder an einem anderen Standort arbeiten. „Gerade Führungskräfte mit lang laufenden Verträgen werden häufig mit Änderungskündigungen bedacht", sagt Martin Fink, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Beiten Burkhardt. „Sie erhalten dann Angebote, die sehr genau geprüft werden sollten“.

Grundsätzlich gilt: Bei formalen Patzern muss der Mitarbeiter die Änderungskündigung nicht akzeptieren. Dann winkt eine Weiterbeschäftigung zu bisherigen Konditionen oder bei einvernehmlichen Ausscheiden eine Abfindung. Das Bundesarbeitsgericht gab in aktuellen Urteilen etwa zwei bayerischen Angestellten recht, deren außertarifliches Gehalt auf eine Tarifvariante geändert werden sollte. Auch im Falle einer verdeckten Personalmaßnahme entschieden die Richter zu Gunsten der Arbeitnehmer (BAG 2 AZR 235/08 und BAG 2 AZR 822/07).

Macht der Arbeitgeber formal alles richtig, wird es kniffliger: Eine Änderungskündigung können Arbeitgeber immer dann aussprechen, wenn neue Aufgaben nicht durch den bisherigen Arbeitsvertrag abgedeckt werden und der Chef nicht von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen kann. Bei Versetzungen an einen anderen Einsatzort muss das nicht der Fall sein. Wenn im alten Vertrag etwa die Tätigkeit an mehreren Orten vereinbart ist, muss der Arbeitgeber keine Änderungskündigung für eine beabsichtigte räumliche Änderung aussprechen.

Gibt der alte Vertrag nicht her, was der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter vor hat, stehen diesem zwei Varianten zur Verfügung. Er kann entweder unbedingt kündigen und neue Arbeitsregeln anbieten oder eine Kündigung unter der Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt. In beiden Fällen bedarf die Änderungskündigung der Schriftform (Paragraph 623 BGB). Die Änderungskündigung kann dabei unter Wahrung der Kündigungsfristen oder mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Auch die geänderten Arbeitsbedingungen müssen schriftlich fixiert werden.

Hier müssen Arbeitgeber besonders sorgfältig sein, wollen sie den Mitarbeitern keinen Ansatz für Klagen liefern. Denn das Angebot muss so konkret wie möglich sein. Der Arbeitnehmer muss dieses mit einem bloßen "Ja" ohne weitere Erläuterungen und Ergänzungen annehmen können. Bei unbestimmten Angeboten ist die Änderungskündigung unwirksam.

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