Weihnachtsgeld
Im Zweifel muss der Chef zahlen

Arbeitnehmer, die in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld erhalten, können das im Zweifel vom Chef einfordern. Ein höchstrichterliches Urteil legt jetzt fest: Bei widersprüchlichen Klauseln im Arbeitsvertrag können Mitarbeiter einen Anspruch auf die Zulage geltend machen. Und das auch nachträglich.
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HB DÜSSELDORF. Im Zweifel für den Angeklagten - so lässt sich das akrtuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zur Weihnachtsgratifikation einfach zusammenfassen. Wenn ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld zahlt, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer vom Chef eine dauerhafte Zahlung verlangen. Bedingung: Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag Tarifvertrag ist widersprüchlich.

Ein Diplom-Ingenieur arbeitete seit 1996 im Betrieb und erhielt in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008.

Die Klausel lautet: "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Der zweite Teil der Klausel sei widersprüchlich. "Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter "Freiwilligkeitsvorbehalt" einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich nach Paragraph 307 Bürgerliches Gesetzbuch sein.", so das Gericht (BAG 10 AZR 671/09).

Die vom Chef verwandte Klausel sei unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel könne auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Auch nachträglich können Mitarbeiter ihr Recht jetzt einklagen. Die Verjährungsfrist liegt bei drei Jahren. Das dürfte vor allem in Trennungssituationen relavant sein.

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