Theorie und Praxis der Personalentwicklung
Die Crux

Hehre Worte gibt es genug. Die Wirklichkeit sieht anders aus.

Es ist schon eine Crux mit der Manager-Fortbildung. Dabei ist in der Theorie alles so einfach: Personalentwicklung ist heute für ein Unternehmen ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs, und Weiterbildung ist ein wichtiger Teil von Personalentwicklung. Und dass heutzutage niemand mit Abschluss des Studiums ausgelernt hat und lebenslanges Weiterlernen eine Notwendigkeit ist, gehört ohnehin zu den gängigen Banalitäten.

So weit die Theorie. Doch die Praxis sieht ganz anders aus. Da werden in ökonomisch schwierigen Zeiten zuerst die Weiterbildungsbudgets zusammen gestrichen, und schöne PR-Sprüche wie "Wir investieren in unsere Mitarbeiter" sind Schall und Rauch von gestern.

Erschwerend kommt hinzu, dass in vielen Unternehmen Fortbildung immer als fachliche Weiterbildung verstanden wird. Natürlich ist auch das wichtig, schließlich ist es für ein Unternehmen von Bedeutung, dass seine Mitarbeiter auch fachlich auf der Höhe der Entwicklungen bleiben.

Der Knackpunkt ist die Verbindung von Unternehmensstrategie und mit ihr korrespondierender Personalentwicklung. Welche Manager braucht das Unternehmen morgen auf welchen Positionen? Welches ist mein Talentpool? Und wie entwickele ich ihn?

Wie die Beiträge führender deutscher Headhunter auf dieser Seite zeigen, ist gute Manager-Fortbildung etwas anderes. Executive Education ist das psychologische Fit-Machen eines Management-Talents für die nächste Führungsaufgabe mittels geeigneter Programme.

Führung ist hier das Schlüsselwort. Man mag den Leadership-Hype der letzten Jahre für übertrieben halten. Aber wenn Aussagen von Personalern und den von ihnen beauftragten Headhuntern ein Indiz darstellen, dann ist "Führungskompetenz" heute tatsächlich eine rare, und deshalb stark nachgefragte "Resource".

Die offene Frage ist, ob Führungsfähigkeit eine im Wesentlichen angeborene oder entwickelbare Kompetenz ist. Darüber streiten die Götter. Business Schools jedenfalls versprechen, dass sie das Ihre dazu beitragen können, aus (Jung-)Managern mit Potenzial richtig gute Manager zu machen.

Der gute Menschenverstand legt nahe, dass Unternehmen nicht auf solche Unterstützung verzichten sollten. Was zu entwickeln ist, sollte man auch entwickeln.

Auch der Umkehrschluss gilt: Für Manager mit Karriereambitionen, die sich zu Höherem berufen glauben, kann die Forderung an ihren Arbeitgeber nur lauten: Entwickele mich!

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