Antidiskriminierungsrichtlinien
Ungleichbehandlung erlaubt

Der Europäische Gerichtshof mit Sitz in Luxemburg hat ein überraschendes Urteil gefällt: Unternehmen dürfen Mitarbeiter in gleicher Funktion unterschiedlich bezahlen – trotz des Gebots zur Gleichbehandlung. Der Fall entbehrt nicht einer gewissen Ironie.

LUXEMBURG. Eigentlich soll die britische Gesundheitsbehörde Health and Safety Executive (HSE) unter anderem dafür sorgen, dass Männer und Frauen in ihrem Einflussbereich nicht unterschiedlich behandelt werden. Doch Bernadette Cadman, eine der Kontrolleurinnen der HSE, fühlte sich selbst von ihrem Arbeitgeber diskriminiert und klagte. Der Vorwurf: Ihre männlichen Kollegen verdienten bei gleichem Dienstrang im Jahr bis 13  300 Euro mehr als sie. Doch sie zog den Kürzeren.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg fällte am 3. Oktober ein Urteil, das Arbeitsrechtler überrascht. Danach verstößt es nicht gegen die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, wenn Unternehmen Mitarbeiter in gleicher Funktion, aber mit unterschiedlichem Dienstalter unterschiedlich bezahlen. „Und der Arbeitgeber muss auch nicht in jedem Einzelfall nachweisen, ob derjenige durch das Mehr an Dienstjahren tatsächlich mehr leistet als andere“, erläutert Hans-Christoph Schimmelpfennig, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Münchener Kanzlei Nörr Stiefenhofer. Denn das Kriterium des Dienstalters ist „in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet, Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten“, so der EuGH in der Urteilsbegründung.

Für Experten unerwartet ist vor allem: Unterschiede beim Gehalt darf eine Firma auch dann machen, wenn dadurch Frauen – de facto – benachteiligt werden. Denn zwar muss der gesetzlich festgelegte bezahlte Mutterschutz als Arbeitszeit in die Entgeltberechnung einfließen, so das Gericht, zusätzliche Auszeiten für die Kinderbetreuung aber nicht. Genau mit diesen Auszeiten hatte die HSE das niedrigere Gehalt von Bernadette Cadman begründet.

Das Urteil ist für Unternehmen beruhigend. „Denn durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom August herrscht große Unsicherheit, was in Arbeits- und Tarifverträgen stehen darf und was nicht“, so Schimmelpfennig. Nicht nur Verträge, auch alle Abläufe und Bewerbungsprozesse müssten Personaler daraufhin abklopfen, ob Mitarbeiter diskriminiert werden. Und das gilt nicht nur für neue, sondern auch für die etwa 64  000 bestehenden Tarifverträge in Deutschland. Entsprechend geht in vielen Firmen die Angst um, mit einer Flut von Beschwerden und Klagen überzogen zu werden.

Die Furcht ist durchaus begründet, so der Kölner Arbeitsrechtsprofessor Ulrich Preis: „Wenn eine Kollektivnorm diskriminierenden Charakter hat, kann dem Arbeitgeber nur geraten werden, die damit einhergehende Bevorzugung sofort einzustellen.“ Anderenfalls könnte es teuer werden. So ist eine bessere Bezahlung allein wegen des Alters unzulässig. Zahlt der Arbeitgeber allen Mitarbeitern über 50 einen Bonus, könnten die Jüngeren nicht nur denselben Bonus, sondern zudem eine Entschädigung für die Benachteiligung verlangen.

Anders bei Gehaltsunterschieden auf Grund des Dienstalters: Durch das EuGH-Urteil dürfte es Arbeitnehmern künftig schwer fallen, ihren Chef vor den Kadi zu zerren. „Ein Mitarbeiter, der sich benachteiligt fühlt, muss belegen, dass er trotz weniger Dienstjahren mehr leistet als der ältere Kollege“, so Schimmelpfennig. Zweifelt also ein Mitarbeiter an der Gerechtigkeit des Vergütungssystems, muss er Anhaltspunkte für die Vorwürfe liefern. Der Arbeitgeber wiederum muss offen legen, wie er Dienstalter definiert und berechnet. Schimmelpfennig: „Wer als Arbeitgeber jeder Diskussion aus dem Weg gehen will, der wird noch mehr als bisher jedes Goodie knallhart und ausschließlich an messbare Leistungen knüpfen.“

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