Arbeitgeber sollten sich auf Verhandlungen einlassen, selbst wenn sie die Arbeitszeitverkürzung ablehnen
Bei Teilzeitanträgen gilt: Reden ist Gold

Arbeitgeber, die Teilzeitanträge ihrer Mitarbeiter ohne Diskussion verweigern, können dadurch erhebliche Nachteile erleiden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess dem Teilzeitverlangen keine Einwendungen entgegenhalten kann, die im Rahmen von Verhandlungen außergerichtlich hätten ausgeräumt werden können.

BERLIN. Damit haben die Richter das seit Anfang 2001 in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegte Teilzeitantragsverfahren noch komplizierter und insbesondere für kleine Unternehmen ohne Personal- oder Rechtsabteilung fehlerträchtiger gemacht.

Das TzBfG schreibt dem Arbeitgeber vor, mit seinem Arbeitnehmer über den Teilzeitantrag zu verhandeln. Was ist, wenn er das nicht tut? Die Richter haben sich - mangels gesetzlicher Regelung - nun für die scharfe Sanktion einer materiellen Präklusion entschieden: Der Arbeitgeber kann dem Teilzeitantrag dann keine Einwände mehr entgegenhalten - also auch betriebliche Gründe, die der Arbeitszeitreduzierung auf dem konkreten Arbeitsplatz entgegenstehen. Einmal geschwiegen, immer geschwiegen: Für Unternehmen birgt diese Regel erhebliche Risiken.

Unklar ist, ob die Präklusion auch gilt, wenn der Arbeitgeber zwar verhandelt, aber dabei nicht alle Argumente vorbringt. Bei strenger Auslegung des Urteils könnten Arbeitgeber im Prozess nur noch die Einwände erfolgreich vorbringen, die sie zuvor auch tatsächlich außergerichtlich mit dem Arbeitnehmer erörtert haben. Der gutwillig verhandelnde, aber vergessliche oder nur schlecht vorbereitete Arbeitgeber wäre damit allerdings zu hart bestraft. Daher dürfte die Entscheidung so zu verstehen sein, dass der Arbeitnehmer zwar nachweisen muss, dass ein Einwand in den Verhandlungen auch tatsächlich ausgeräumt hätte werden können. Insoweit werden die Arbeitsgerichte aber zukünftig nachträglich einen hypothetischen Lebenssachverhalt bewerten müssen - eine fast unmögliche Aufgabe und damit ein kaum kalkulierbares Prozessrisiko für die Unternehmen.

Die TzBfG schreibt dem Arbeitgeber vor, mit seinem Arbeitnehmer zu verhandeln

Wer als Arbeitgeber das Risiko minimieren will, nimmt den gesetzlichen Auftrag zu Verhandlungen ernst. Erstens sollte er prüfen, ob der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung hat. Die wesentlichen Voraussetzungen sind, dass im Unternehmen mehr als 15 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis mit dem Antragsteller länger als sechs Monate besteht. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann der Arbeitgeber den Antrag ohne weiteres zurückweisen.

Wenn dem Teilzeitverlangen inhaltlich nachgegeben werden kann, sollte vorsorglich eine schriftliche Teilzeitvereinbarung getroffen werden, die auch klarstellt, dass und wie sich die Vergütung zeitanteilig reduziert. Erforderlich ist dies nicht, aber sinnvoll insbesondere im Hinblick auf Sondervergütungen und Sachleistungen.

Stehen dem Teilzeitwunsch jedoch betriebliche Gründe entgegen, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall Verhandlungen aufnehmen. Das BAG hat keine Aussagen zu deren Mindestumfang getroffen. Nach allgemeinen Überlegungen dürfen die Anforderungen aber nicht überspannt werden: Im Regelfall, wenn also beide Seiten die betrieblichen Verhältnisse an und um den konkreten Arbeitsplatz gut kennen, wird ein umfassender Austausch der Argumente für und gegen die gewünschte Teilzeit sicher in einer Besprechung kürzerer Dauer möglich sein. Dafür sollte eine Stunde, je nach den Umständen des Einzelfalls auch erheblich weniger Zeit ausreichen.

Gibt es mehrere parallele Fälle im Unternehmen, sollte einer gleichzeitigen Erörterung mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern nichts entgegen stehen. Ein Recht auf Einzelverhandlung hat der Arbeitnehmer nicht. Mündliche Verhandlungen reichen aus; die interne schriftliche Dokumentation der Verhandlung ist jedoch zu Beweiszwecken sehr zu empfehlen. Dabei sollte sich der Besprechungsvermerk nicht auf das Verhandlungsergebnis beschränken. Vielmehr sollte der Arbeitgeber auch seine Einwände inhaltlich (zumindest in Stichworten) aufführen.

Wer das Risiko minimieren will, nimmt den gesetzlichen Auftrag zu Verhandlungen ernst

In größeren Unternehmen mit einer Vielzahl von Fällen bietet es sich an, eine zentrale Zuständigkeit für Teilzeitanträge zu schaffen und mit Formularen als Richtschnur zu arbeiten. Die Dokumentation ist aber ein zweischneidiges Instrument - das Formular könnte als Indiz gewertet werden, zu welchen Argumenten nicht außergerichtlich verhandelt wurde. Daher ist in jedem Fall eine gute inhaltliche Vorbereitung und ggfs. bereits eine arbeitsrechtliche Hintergrundbegleitung der Verhandlung erforderlich.

Für das Unternehmen sollte an der Verhandlung auch eine Person teilnehmen, die als Zeuge im Prozess auftreten kann. Der Geschäftsführer scheidet dafür aus. Für die Verhandlungen bleiben zwei Monate Zeit - das ist die gesetzliche Frist zwischen Antrag und spätestem Ablehnungszeitpunkt. Das Unternehmen darf diese Frist keinesfalls versäumen, sonst gilt die Zustimmung zum Teilzeitantrag in vollem Umfang als erteilt. Änderungen der Teilzeitbedingungen sind für den Arbeitgeber dann nur noch schwer gegen den Willen des Arbeitnehmers zu erreichen.

Die Autorin ist Rechtsanwältin bei Linklaters Oppenhoff & Rädler, Berlin.

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