Arbeitsgericht prüft in drei Stufen
Dauerkranke sind Kündigungskandidaten

Wenn ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz fehlt, ist dies für das Unternehmen doppelt ärgerlich: Nicht nur, dass es Geld kostet. Gleichzeitig können auch die betrieblichen Abläufe erheblich gestört sein. Kein Wunder also, dass so mancher Chef an Kündigung denkt.

HB ERFURT. "Es gibt Fälle, wo Arbeitnehmer über hundert Tage im Jahr krank sind", weiß Frank Maier, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Bornheim, von Rosenthal & Kollegen in Heidelberg. Rechne man noch den Urlaub hinzu, so bleibe oft nicht mehr viel Arbeitszeit übrig. Dennoch ist Krankheit für sich genommen noch kein Kündigungsgrund. "Ich muss immer darlegen, dass die betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind", erklärt Maier. Daher sei "die krankheitsbedingte Kündigung einer der schwierigsten Kündigungsgründe überhaupt".

Beweis dafür ist eine schier endlose Liste höchstrichterlicher Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Denn bei einer Kündigung gilt: Die Interessen beider Parteien sind sorgfältig gegeneinander abzuwägen. Und immer wieder gibt es neue Fallgestaltungen - so aktuell ein jetzt schriftlich vorliegendes Urteil zur Kündigung wegen Allergien.

Grundsätzlich hat das BAG entschieden: "Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr erbringen kann". Gleiches gilt nach der Rechtsprechung des Zweiten BAG-Senats auch bei andauernder Unsicherheit über eine mögliche Genesung, bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer krankheitsbedingten Einschränkung der Einsatzmöglichkeiten oder der Leistungsfähigkeit.

Dabei gelten für diese Fallgestaltungen teilweise unterschiedliche Maßstäbe. Generell aber prüft das BAG krankheitsbedingte Kündigungen in drei Stufen: Zunächst muss eine negative Prognose hinsichtlich der für künftigen Arbeitsfähigkeit bestehen. In der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber eine "erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen" darlegen. Als Drittes schließlich muss eine Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers ergeben, "dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen".

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