Arbeitsgerichtsprozesse
Versetzung mit Hindernissen

Heute Frankfurt, morgen Berlin, übermorgen New York? Die globalisierte Arbeitswelt erfordert von den Mitarbeitern Beweglichkeit - gerade in geografischer Hinsicht. Doch nur ungern lassen sich Angestellte von einem Arbeitsort an einen anderen versetzen. Im Arbeitsgerichtsprozess gegen ihre Angestellten erleiden Arbeitgeber häufig Schiffbruch. Das müsste nicht sein.

DüsseldorfArbeitgeber, die widerspenstige Angestellte per Direktionsrecht in eine neue Stadt umsetzen wollen, erleiden arbeitsrechtlich häufig Schiffbruch. Die beiden Zauberworte vor Gericht: Versetzungsklausel und "billiges Ermessen".

Eine Reihe von Umzügen scheitert schon daran, dass der Arbeitsvertrag schlicht keine Aussage über mögliche Änderungen des Einsatzortes enthält. Jüngstes Beispiel: Südhessen. Eine Angestellte hatte über zehn Jahre in der Personalabteilung einer Firma im Raum Offenbach am Main gearbeitet. Zwischen 1999 und 2004 befand sich die Frau in Elternzeit. Als sie Anfang 2005 ihre alte Berufstätigkeit wieder aufnehmen wollte, hatte ihr Arbeitgeber seine Zentrale inklusive der Personalabteilung in eine 270 Kilometer entfernte Stadt verlegt. Der Aufforderung, einzelne Arbeitseinsätze an dem neuen Standort abzuleisten, kam die Bürokraft nicht nach.

Nach viel hin und her wurde das Arbeitsverhältnis nach einem halben Jahr beendet. Die Mitarbeiterin forderte nun für die zurückliegenden sechs Monate ihren Lohn in Höhe von rund 12 000 Euro brutto. Das Unternehmen weigerte sich: Da sie ihre Arbeitsleistung nicht wie gefordert am neuen Ort der Firmenzentrale angeboten habe, stehe ihr auch kein Lohn zu.

Das sahen die Richter am hessischen Landesarbeitsgericht anders. Die Angestellte habe ihre Arbeitskraft zu Recht an dem bisherigen Ort angeboten; der Arbeitsvertrag habe keine Aussage zum Arbeitsort enthalten, somit also auch keine Versetzungsklausel. Dadurch, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung über zehn Jahre unverändert an einem Ort erbracht habe, habe sich ihre Pflicht zur Arbeitsleitung auf diesen Ort konkretisiert. Das Direktionsrecht der Firmenleitung sei entsprechend auf diesen Ort eingeschränkt worden (Hessisches LAG, 11 Sa 296/06).

Unternehmen sollten sich auch nicht darauf verlassen, dass die Gerichte nicht vorhandene Versetzungsklauseln unter Verweis auf die Eigenart des betreffenden Berufes für entbehrlich erklären. Diese Erfahrung machte ein Anlagenbauer aus Westfalen. Als ein größerer Auftrag aus dem Ausland einging, wollte das Unternehmen einen bislang im Inland eingesetzten Mitarbeiter für die entsprechenden Monteurarbeiten einsetzen. Als dieser sich weigerte, die Heimat zu verlassen, ging der Fall vor Gericht. Dort zog die Firma den Kürzeren. Da zwischen Einsätzen im In- und Ausland ein "gewichtiger sachlicher Unterschied" bestehe, ließe sich nicht allein aus dem Wesen des Monteurberufes ein Entsendungsrecht des Arbeitgebers jenseits der Landesgrenzen ableiten. Im Gegenteil dürfe ein Beschäftigter grundsätzlich davon ausgehen, nur innerhalb der Bundesrepublik eingesetzt zu werden. Etwas anderes würde nur gelten, wenn das Unternehmen ausschließlich oder überwiegend ausländische Baustellen beschicke (LAG Hamm, 2 Sa 128/74).

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