Bei Beleidigungen im Betrieb kommt es auf den Kontext an – Mildernde Umstände für Unruhe-Stifter Nicht jedes Schimpfwort berechtigt zur Kündigung

Freiherr von Knigge würde erblassen, der Ritter von Berlichingen hingegen wäre in seinem Element: Schimpfworte, Flüche und Kraftausdrücke sind keine Seltenheit in deutschen Firmen. Drücken sich Mitarbeiter ihren Vorgesetzten oder Chefs gegenüber allzu burschikos aus, droht die Kündigung - und nicht selten ein langwieriger Prozess vor den Arbeitsgerichten.
  • Uwe Wolf

DÜSSELDORF. Seit langem ist unter Juristen klar: Eine grobe Beleidigung, eine schwere Ehrverletzung kann den Job kosten. Doch wo verläuft die Grenze zwischen zulässigem "Dampf Ablassen" und unerlaubter Fäkal-Lyrik? Die Richter haben im Laufe der Jahre Entscheidungskategorien für verbale Schlammschlachten am Arbeitsplatz entwickelt.

Wie derb man bei Streitfällen austeilen darf, hängt zunächst davon ab, welche Wortwahl in dem jeweiligen Unternehmen üblich ist Herrscht etwa unter den Mitarbeitern eines Hotels allgemein ein "rauer Umgangston", so darf ein Zimmermädchen ihren Chef "Arschloch" nennen, ohne deswegen sofort eine fristlose Kündigung zu riskieren (Hessisches Landesarbeitsgericht, Az.: 11 Sa 158/02). Anders die Situation in einer Reha-Klinik. Wirft ein Physiotherapeut dem Klinikchef bei einer Diskussion über die Urlaubseinteilung Begriffe wie "Schwein" oder "Idiot" an den Kopf, muss der Heißsporn in Zukunft in einer anderen Einrichtung Patienten durchkneten (Arbeitsgericht Frankfurt/M., Az.: 7/8 Ca 1521/01).

Eine gewisse Tendenz zur Unverblümtheit ist auch unter Akademikern festzustellen: Nennt ein Sozialarbeiter seinen Vorsetzten "altes Arschloch", so soll dies angesichts des zwischen den beiden herrschenden Vertrautheitsverhältnisses - sie duzten sich - nicht Ausdruck einer schweren Beleidigung, sondern lediglich eines möglichen "Auseinanderlebens" der beiden sein (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 10 Sa 337/96).

"Mildernde Umstände" werden Lästermäulern von den Gerichten auch dann zugebilligt, wenn sie ihre despektierlichen Urteile über die Firmenleitung nur im engeren Kollegenkreis abgeben. Selbst die Bezeichnung eines Werksleiters als "Verbrecher" soll dann keine schwere Beleidigung darstellen, wenn die Äußerung "in der sicheren Erwartung erfolgte, sie würde nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinaus dringen" (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 11 Sa 995/96). Besagte Vertraulichkeitsebene hat freilich Grenzen: Rennt ein Angestellter wutentbrannt aus dem Büro des Chefs und lässt im Vorzimmer in Anwesenheit der Sekretärin ein deutlich vernehmbares "Arschloch" erklingen, so ist klar, das hiermit kein vertrauliches "Gespräch im Kollegenkreis" beabsichtigt war. Eine ordentliche Kündigung ist hier auch ohne vorherige Abmahnung zulässig (Arbeitsgericht Frankfurt/M., Az.: 15 Ca 9661/97).

Schlechte Karten vor den Arbeitsgerichten haben dagegen Arbeitgeber, die den Wutausbruch ihrer Mitarbeiter durch eigenes Fehlverhalten provoziert oder zumindest mit ausgelöst haben. Ist ein Unternehmen etwa mit der Überweisung des Lohns seit zwei Monaten im Rückstand, sollte die Firmenleitung in einem Mitarbeitergespräch auf dessen "mentale Belastungslage" Rücksicht nehmen. Erwidern Vorgesetzte stattdessen die Frage, wann denn nun das Geld überwiesen würde, mit einer Diskussion über Lohnkürzungen, so gilt ein spontan geäußertes Götz-Zitat als situationsbedingtes "Durchbrennen der Sicherung" und nicht als Kündigungsgrund (Arbeitsgericht Berlin, Az.: 88 Ca 5714/01).

Das Ende der Rücksichtnahme ist dann erreicht, wenn feststeht, dass verbale Ausfälle bei der Arbeit eine Mischung aus schlechter Kinderstube, Jähzorn und Großmannssucht sind. Prahlt ein Schweißer Kollegen gegenüber, auf der betrieblichen Weihnachtsfeier werde es "Krieg geben", kann er fristlos gekündigt werden, wenn er bei der abendlichen Feier seine Ankündigung wahr macht und seinen am Nebentisch sitzenden Vorgesetzten mehrmals lautstark "Arschloch" oder "Sau" nennt. Bei einer solchen "erheblichen Ehrverletzung" schützt den Wirtshauskrakeler auch eine 23-jährige Betriebsmitgliedschaft nicht (Landesarbeitsgericht Hamm, Az.: 18 Sa 836/04).

Arbeitgeber, die eine Kündigungsklage auf Beleidigungen stützen wollen, müssen dies jedoch von Anfang an im Prozess deutlich machen. Wird eine Klage anfangs auf fachliche Meinungsunterschiede gestützt und eine beleidigende Geste - hier ein gestreckter Mittelfinger - nur en passant erwähnt, so kann dies beim Gericht Zweifel aufkommen lassen, ob die Unmutsäußerung vom Kläger tatsächlich als schwerere Ehrverletzung empfunden wurde. Ist eine solche Wirkung nicht eindeutig vorgetragen, kann hierauf weder eine fristgemäße noch eine fristlose Kündigung gestützt werden (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 11 Sa 155/97).

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