Crashkurs
Gehen Sie nicht!

Ein Mitarbeiter, den Sie nur ungern verlieren, verlässt freiwillig Ihr Unternehmen. Ob Führungskraft oder Belegschaft – in einem so genannten Exit-Interview können Sie die wahren Gründe über seine Kündigung herausfinden und das Interesse an ihrem Gegenüber signalisieren. Was Sie dabei beachten müssen.

Kündigen Sie an

Ihre Mitarbeiter sollten von Anfang an wissen, dass Sie nach freiwilligen Kündigungen sogenannte Exit-Interviews führen, um die wahren Gründe für den Ausstieg zu erfahren. So signalisieren Sie Führungskräften und Belegschaft, dass Sie sich für die Anliegen Ihrer Arbeitnehmer interessieren und bereit sind, sich mit eventuellen Problemen im Unternehmen auseinanderzusetzen. Das zeugt von Unternehmenskultur, schafft ein gutes Arbeitsklima und kann vielleicht sogar einigen Frust-Kündigungen vorbeugen.

Warten Sie bis zum Schluss

Erst wenn die Kündigung Ihres Mitarbeiters endgültig und das Arbeitszeugnis ausgehändigt ist, können Sie mit ihm ein erfolgreiches Exit-Interview führen. „Nur dann muss der Mitarbeiter keine Angst mehr vor negativen Konsequenzen haben“, sagt Julia Waldorf, Inhaberin der Osnabrücker Personalberatung Waldorfconsulting. Wenn Mitarbeiter dagegen fürchten müssen, dass sich ihre Aussagen noch auf ihr persönliches Bewertungsschreiben auswirken, werden sie nicht ehrlich, sondern im Sinne des Fragenden antworten. Die wahren Kündigungsgründe bleiben so aber weiterhin im Verborgenen.

Zwingen Sie niemanden

Exit-Interviews liefern Ihnen nur dann brauchbare Erkenntnisse, wenn Sie auf freiwilliger Basis ablaufen. Drängen Sie also keinen ehemaligen Mitarbeiter zur Teilnahme. Appellieren Sie lieber an seine Verantwortung den früheren Kollegen gegenüber. Lassen Sie anklingen, dass diese davon profitieren, wenn Sie durch die Exit-Interviews Probleme im Unternehmen erkennen und beseitigen können. Wer Ihnen jedoch sofort mangelnde Bereitschaft zu einem Exit-Interview signalisiert, den sollten Sie auch in Ruhe ziehen lassen.

Seien Sie ehrlich

Kommt es zu einer Aussprache, herrscht meist große Unsicherheit beim Gesprächspartner. Stellen Sie deshalb schon zu Beginn der Zusammenkunft klar, welchen Zweck Sie damit verfolgen. Sagen Sie dem scheidenden Mitarbeiter ganz offen, dass Sie die Gründe seiner Kündigung erfahren und ein Feedback über seine persönlichen Erfahrungen während seiner Firmenzugehörigkeit erhalten möchten. Teilen Sie dem ausgestiegenen Mitarbeiter außerdem detailliert mit, wer von den Ergebnissen des Gesprächs erfährt. Nur wenn Sie selbst in diesen Belangen aufrichtig sind, können Sie ehrliche Antworten erwarten.

Lassen Sie los

Versuchen Sie nicht, den ausgestiegenen Mitarbeiter doch noch zum Bleiben zu bewegen. Alle Maßnahmen des Haltens wurden zuvor getroffen – und sind offensichtlich gescheitert. Machen Sie sich klar, dass dieser Mitarbeiter Ihre Firma definitiv verlässt, und sehen Sie das Interview nicht als „Umdrehgespräch“, sondern vor allem als eine wichtige Chance, von versteckten Problemen in Ihrem Unternehmen oder der zuständigen Abteilung zu erfahren.

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