Die Not ist groß: Versicherungsbranche kämpft hart um Führungskräfte

Die Not ist groß
Versicherungsbranche kämpft hart um Führungskräfte

Die Versicherer brauchen dringend Führungsnachwuchs. Doch bei Bewerbern ist die Branche nicht sonderlich attraktiv.

Sie haben versicherungsspezifische Fachkenntnisse, verfügen über Führungsqualitäten und suchen einen Job? Dann sind Ihre Chancen gut. Exzellent sogar. Denn in der Versicherungsbranche tobt der Kampf um Führungskräfte. „Der Markt ist eng“, sagt Manfred Engelking, Direktor Personal Management der Axa Service AG. Und Lothar Simons, Personalleiter der HDI-Versicherungen, unterstreicht: „Die demografische Entwicklung lässt den Bewerbermarkt noch enger werden.“

Vor allem international ausgerichtete Versicherer und Rückversicherer, die Führungskräfte mit internationaler Erfahrung und Fremdsprachenkenntnissen suchen, haben Probleme: „Wenn wir als Weltkonzern einen Chef der Transport- oder technischen Versicherung brauchen, müssen wir den bei anderen Versicherungen suchen“, sagt Engelking. Das gilt auch für die Münchner Rückversicherung.

Etwas weniger angespannt sei die Lage bei nicht versicherungsspezifischen Fachleuten – Rechnungswesen, Recht, Controlling. Dafür konkurrieren hier die Versicherungen mit Unternehmen anderer Branchen. Versicherer müssen sich daher ziemlich anstrengen – sonst bleibt für sie nur die zweite Garnitur übrig.

Über die Vergütung alleine geht das nicht. Denn mit Topgehältern um die 150 000 Mark, wie sie etwa hoch qualifizierte Juristen in großen Anwaltssozietäten schon beim Einstieg einstecken, können Versicherungen ihre Juristen nicht ködern. „Wir müssen das interne Gehaltsgefüge des Unternehmens beachten“, sagt Georg-Alexander Ullrich, Personalleiter beim Gerling Konzern in Köln.

Versicherer investieren viel in die Personalentwicklung

Um beim Gehaltspoker mitmischen zu können, setzen Versicherer und Rückversicherer deshalb verstärkt auf die variable Vergütung. Der Vorteil: Bei schlechter Wirtschaftslage des Unternehmens sinkt das Gehalt. „Hoch bezahlte IT-Fachleute bekommen jetzt eine angemessene Vergütung“, sagt Ullrich.

Wenn auch nicht mit der Bezahlung, so können Versicherer doch mit anderen Pfunden wuchern: „Unsere Strategie ist es, den Mitarbeitern eine adäquate Personalentwicklung zu bieten“, sagt Ullrich. In Kombination mit einer Arbeitszeit von 50-60 Stunden begünstige das bei einigen Kandidaten die Entscheidung fürs Versicherungsunternehmen. Und das seien „nicht die schlechtesten“, fügt Ullrich hinzu.

Doch um ihre Stärken ins rechte Licht zu rücken, müssen Versicherungen noch an sich arbeiten. Denn ihr Image bei möglichen Kandidaten ist nicht positiv. Sie gelten häufig als altmodisch und unbeweglich. „Dadurch ist es für uns schwieriger, gute Leute zu akquirieren“, gesteht Ullrich ein.

Um dem engen Markt entgegenzuwirken, setzen die Münchner Rück und die HDI-Versicherungen auf die Qualifizierung eigener Leute. „Bereits fünf von 55 Stellen der ersten Führungsebene konnten wir mit Leuten aus unserem Nachwuchsprogramm besetzen“, sagt Lothar Simons.

Frauen in Führungspositionen sind nach wie vor selten

Auf eigenen Nachwuchs setzt auch die Allianz. Sie rekrutiert ihre Führungskräfte aus ihren Traineeprogrammen, aus der Fachlaufbahn und schließlich aus dem „Fast-Track-Development“-Programm. Dieses Entwicklungskonzept qualifiziert Bewerber, die zunächst als Assistenten der Geschäftsleitung einsteigen, innerhalb von sechs bis acht Jahren für Führungsfunktionen bis direkt unter dem Vorstand. Außerdem schickt die Allianz Führungskräfte aller drei Ebenen regelmäßig in das Allianz Management Institut.

Bei allen Klagen über die Enge des Bewerbermarktes ist es erstaunlich, dass eine Bewerberreserve beinahe ausgeklammert scheint. So führte der Mangel an Topleuten noch nicht dazu, dass mehr Frauen Führungspositionen erreicht haben: Ihr Anteil an der ersten und zweiten Führungsebene beträgt nach Angaben der Kienbaum Consultants GmbH in Bergisch-Gladbach gerade mal zehn Prozent.

Frauen arbeiten vor allem in der Personalverwaltung und in den durchschnittlich am schlechtesten bezahlten Positionen der Öffentlichkeitsarbeit, des Inkassos und der allgemeinen Verwaltung. Die Versicherungen beteuern, der niedrige Anteil liege nicht an ihrem mangelnden Willen.

„Bei Frauen sind zu viele Brüche im Lebenslauf"

„Bei entsprechender Qualifikation fördern wir den Weg von Frauen in Führungspositionen“, sagt Reiner Wolf, Sprecher für Personalangelegenheiten bei der Allianz. Bei der Münchner Rück soll der Anteil von 13,9 Prozent weiter ausgebaut werden. „Wir stellen gerne Frauen ein, wenn sie qualifiziert sind“, sagt Simons. Er habe gerade eine Führungsposition der ersten Ebene mit einer weiblichen Nachwuchskraft besetzt. Aber der überwiegende Teil geeigneter Bewerber sei eben männlich.

„Bei Frauen sind zu viele Brüche im Lebenslauf – Kind, Umzüge und anderes“, sagt Ullrich. Deshalb werde sich am geringen Frauenanteil so schnell nichts ändern: „Die Not ist noch nicht so groß, dass man massiv etwas tun müsste“, sagt Ullrich.

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