Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund haben. "Eine Begründung mit der allgemeinen wirtschaftlichen Flaute reicht nicht aus", sagt Martina Perreng. Die Arbeitsrechtlerin beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin empfiehlt, dass man in jedem Fall den Betriebsrat mit ins Boot holen und ihn um eine Einschätzung der Lage bitten sollte. Denn dieser muss vor der Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden. Möglicherweise kenne er freie Stellen im Unternehmen, die als Alternative in Frage kämen.
Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten sind ans Kündigungsschutzgesetz gebunden. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen sie eine Sozialauswahl vornehmen. Dabei sind Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und - falls vorhanden - eine Schwerbehinderungen zu berücksichtigen und zwar in einem ausgewogenen Verhältnis. Folglich sind ältere Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen beschäftigt sind, in einer recht sicheren Position.
Um Arbeitsgerichtsprozesse zu vermeiden, versuchen es viele Arbeitgeber mit der Überrumpelungstaktik: Sie legen mit der Kündigung einen Aufhebungsvertrag vor und verbinden damit ein Abfindungsangebot. Martina Perreng rät Beschäftigten, sich nicht zur Unterschrift drängen zu lassen und sich Bedenkzeit auszubitten. "Wenn der Arbeitgeber die nicht gewähren will, sollte man hellhörig werden." Denn wer unterschreibt, verliert damit in der Regel Rechte, mit denen er eine Kündigung - etwa aus formalen Gründen - anfechten kann.
"Dass ein Aufhebungsvertrag sich besser im Lebenslauf mache als eine Kündigung, ist in der derzeitigen Lage kein valides Argument", warnt die DGB-Expertin. Außerdem kann eine solche Vereinbarung eine Zahlungssperre der Arbeitsagentur von zwölf Wochen verursachen. Darum gelte es, die Formulierung in diese Hinsicht auf Plausibilität zu prüfen. Diese ist zum Beispiel gegeben, wenn im Aufhebungsvertrag steht, dass er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird.
