Effizienz verbesserungswürdig
Manager-Förderung per Zufall

An allen Ecken und Enden sparen deutsche Unternehmen – nur im Bereich der Führungskräfteentwicklung nicht. Im Vergleich zu europäischen Konkurrenten fördern sie ihre Top-Leute wesentlich kostenintensiver. Das hat eine Umfrage der Unternehmensberatung USP Consulting GmbH bei jeweils 100 Unternehmen in Deutschland und sechs weiteren europäischen Ländern, darunter Frankreich und England, ergeben.

2 778 Euro geben die deutschen Personaler jährlich im Schnitt für einen Manager aus – mehr als doppelt so viel wie in den anderen europäischen Unternehmen. Sie lassen durchschnittlich 1 200 Euro pro Jahr springen, in England und Frankreich sind es gerade mal 332 Euro beziehungsweise 219 Euro jährlich. Nur Norwegen investiert mit 2 442 Euro annähernd so viel in seine Beletage.

Grund für die hohe Differenz: In anderen Ländern herrscht die Meinung vor, zur Führungskraft werde ein Manager geboren. In Deutschland dagegen sind die Personaler der Auffassung, dass sich ein Manager Führungsqualitäten erst erarbeiten muss, glaubt USP.

Doch nicht immer machen die Mehrkosten Sinn. Im Schnitt verbringt die deutsche Unternehmenselite nur 7,5 Tage im Jahr mit Fortbildungskursen – in anderen Ländern sind es 11,9 Tage. Der Tagessatz in Deutschland liegt somit bei 370 Euro, die europäische Konkurrenz zahlt pro Tag 100 Euro. „Deutsche Firmen könnten die Ausbildung erheblich effizienter gestalten“, meint Uwe Seebacher, Managing Partner der USP in Deutschland.

„In der Managemententwicklung wird vielfach nach dem Zufalls- und Gießkannenprinzip vorgegangen“, beschreibt Bruno Weidl, Partner der Personalberatung Heidrick & Struggles, ein Problem. „Wenn eine Führungskraft ein Jahr lang nicht mehr bei einem Seminar gewesen ist, wird sie vielfach irgendwohin geschickt – ohne Rücksicht auf ihre individuellen Bedürfnisse und die Anforderungen seitens des Unternehmens.“

Probleme gibt es laut Studie auch bei der Nachfolgeregelung von Top- Managern: Nur zwölf Prozent der HR-Leute geben an, sie sei effizient geregelt – der EU-Durchschnitt liegt bei 14,4 Prozent. Besonders gut vorbereitet sind Rumänien (28 Prozent) und Norwegen (21 Prozent). Schlusslichter bilden Spanien und Frankreich (sechs beziehungsweise neun Prozent).

Auch bei der unternehmensinternen Karriereplanung herrschen Defizite vor. Zwar gaben nur 19 Prozent der deutschen Personalmanager an, dass es keine definierten Karrierepfade im Unternehmen gäbe. Die befragten Linien-Manager der Unternehmen sahen dies jedoch wesentlich kritischer: Fast die Hälfte glaubt, dass das Unternehmen über keine derartigen Karrierepläne verfügt. „Auf Grund der divergierenden Meinung ist es möglich, dass entsprechende Konzepte vorhanden sind, diese jedoch nicht genutzt oder schlecht kommuniziert werden“, vermutet Seebacher von USP.

Trotz mancher Mängel: Die strategische Bedeutung der Führungskräfteentwicklung genießt in Deutschland einen höheren Stellenwert als bei den anderen Studienteilnehmern. 64 Prozent der HR-Manager glauben, dass sie wesentlich zur Realisierung von Wettbewerbsvorteilen ist. Nur 48,4 Prozent ihrer europäischen Kollegen teilen diese Auffassung.

Doch ob diese Erkenntnis sich auch im gesamten Unternehmen durchgesetzt hat, bleibt laut Umfrage fraglich. Zwar gaben 44 Prozent der Personalmanager an, aktiv in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden zu sein. Von den restlichen Managern sind jedoch nur 14 Prozent dieser Auffassung. „Die deutliche Abweichung deutet auf eine zu positive Einschätzung durch die HR-Manager hin“, sagt Seebacher.

„Die theoretische Bedeutung der Personalarbeit wird häufig erkannt“, bestätigt Weidl von Heidrick & Struggles. „Doch wie viele Personaler arbeiten letztendlich im Vorstand eines Unternehmens?“ Um die Ressource Mensch optimal zu nutzen und um die besten Führungskräfte rekrutieren und weiterentwickeln zu können, sei es notwendig, die Bedeutung des Personalmanagements auf höchster Ebene anzusiedeln.

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