Frauen im Beruf
Die weibliche Lust auf Karriere

Die Entwicklung der Gleichberechtigung im Beruf ist noch lange nicht an ihrem Ende. Denn auch, wenn Frauen als gute Führungskräfte gelten, wenn Unternehmen mehr Frauen in Top-Positionen sehen wollen, müssen sie deren Einkommensnachteile beseitigen – und die Managerinnen müssen aufsteigen wollen. Ein Essay.

Was muss geschehen, damit mehr Frauen ins Top-Management aufsteigen? Ihr Anteil im mittleren Management muss steigen – das ist ohne Zweifel so. Es gibt immer mehr Frauen, die die formalen Qualifikationen für eine Managementkarriere in der Wirtschaft mitbringen. Je nach Quelle wird der Frauenanteil im Management heute zwischen 13 Prozent und 30 Prozent angegeben.

Allerdings muss man sich das weibliche Führungskräftepotenzial genauer ansehen. Auch wenn annähernd 50 Prozent der Hochschulabsolventen Frauen sind, so ist das noch nicht das Potenzial, das für Nachwuchspositionen in der Wirtschaft zur Verfügung steht. Etwa 80 Prozent solcher Positionen werden mit Wirtschaftswissenschaftlern, Ingenieuren und Naturwissenschaftlern besetzt. Der Frauenanteil in diesen Fachrichtungen liegt bei etwa 30 Prozent. Damit sind wir weit entfernt davon, dass in absehbarer Zeit der Frauenanteil in Führungspositionen in der Wirtschaft auf 50 Prozent klettern könnte.

Der Trendforscher Matthias Horx rief 2004 den „Megatrend Frauen“ aus. Er begründete ihn damit, dass es noch nie so viele hochqualifizierte Frauen gab. Außerdem gebe es zwei Phänomene, die Frauen den Aufstieg erleichtern sollen. Das sei zum einen der demografische Wandel, der es erforderlich mache, dass mehr Frauen in qualifizierte Positionen hineinwachsen, und zum anderen das Zauberwort „Diversity Management“, wonach gemischte Teams für den Unternehmenserfolg vorteilhafter sein sollen als homogene Teams.

Das alles erinnert ein bisschen an Ende der 80er-, Anfang der 90er-Jahre des vorigen Jahrhunderts, als man glaubte, dass insbesondere die sogenannten „soft skills“ für zukünftig erfolgreiche Führung am wichtigsten seien. Und da Frauen darüber „von Natur aus“ verfügten, sollten sie die geborenen Führungspersönlichkeiten sein. Schließlich tat noch eine Prognose der Prognos AG ein Übriges: In Deutschland sollten Mitte der 90er-Jahre etwa 50 000 Führungskräfte fehlen, so dass gewissermaßen ein Automatismus die Frauen in die Führungspositionen katapultieren würde.

Es kam ganz anders, es gab „Lean Management“, und dieses durchzusetzen erforderte offenbar doch mehr die den Männern eigenen Härten. Das zeigt: Nicht die Umstände, d.h. nicht der demografische Wandel oder neue Managementkonzepte machen Frauen zu Führungskräften, sondern deren eigene Entscheidung für die Karriere. Und die fängt mit der Studienentscheidung an.

Ein Blick in unsere jüngste Führungskräftestudie im mittleren Management zeigt, dass es nur für 29 Prozent der Frauen am Anfang ihrer Karriere selbstverständlich war, eine Führungsposition zu übernehmen. Unter den Männern ist es fast die Hälfte, die von vornherein wusste, dass sie in Zukunft eine Führungsposition bekleiden wird. Man darf annehmen, dass im Sinne einer Selffulfilling Prophecy Männerkarrieren selbstverständlicher sind als Frauenkarrieren.

Betrachtet man die Aufstiegsneigung, so lassen sich auch hier Unterschiede erkennen. Nur 32 Prozent der Frauen, aber 44 Prozent der Männer bekunden ihren Willen, weiter aufzusteigen. Dass Frauen eine geringere Aufstiegsneigung als Männer haben, hat Tradition. Das ist seit der ersten Studie 1986 bis zur vierten Studie 2003 feststellbar. Traditionell ist es auch so, dass der Anteil aufstiegswilliger Frauen mit höherer Hierarchieebene abnimmt, der Anteil der aufstiegswilligen Männer jedoch mit höherer Hierarchieebene zunimmt.

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