Gehaltserhöhungen können richtig teuer werden
Zeitverträge bergen juristische Fallstricken

Leistung soll sich lohnen. Unternehmer, die ihre Personalarbeit unter dieses Motto stellen, müssen jedoch mit erheblichem Gegenwind durch die Arbeitsgerichte rechnen - vor allem, wenn es um Mitarbeiter geht, die lediglich einen Zeitvertrag unterschrieben haben.

ges DÜSSELDORF. Wegen ihrer schwachen Rechtsposition stehen diese Arbeitnehmer unter dem Schutz des Gesetzes. Das bedeutet: Befristungen, die nicht auf einen sachlichen Grund zurückgehen, sind bei Neueinstellungen auf maximal zwei Jahre beschränkt. Innerhalb dieses Zeitraumes steht es dem Arbeitgeber zwar frei, den Vertrag bis zu drei Mal zu verlängern; was genau unter einer solchen Verlängerung zu verstehen ist, wirft in der Praxis aber immer häufiger Probleme auf.

"Besonders schwierig sind die Fälle, in denen der Chef mit der Leistung seines Mitarbeiters so zufrieden ist, dass er ihn für seine Dienste mit einer Gehaltserhöhung belohnen will", weiß Henning Timm, Rechtsanwalt der Kanzlei Baker&McKenzie. "Arbeitgeber, die einen fähigen Mitarbeiter auf diese Weise bedenken, müssen damit rechnen, dass die Gerichte dies als Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages werten."

Der Grund: Anders als die meisten Personalchefs legen die Arbeitsgerichte den Begriff der "Vertragsverlängerung" mehr als wortgetreu aus. So stellt das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klar: Eine Verlängerung betrifft ausschließlich die Vertragsdauer. Andere Inhalte wie die Arbeitszeit oder die Vergütung dürfen sich hingegen nicht verän-dern (Az. 7/AZR 178/05).

"Wer den Jahresvertrag seines Mitarbeiters um weitere zwölf Monate verlängert und ihm gleichzeitig ein besseres Gehalt zusichert, verlässt also bereits den zulässigen Gestaltungsrahmen", so Arbeitsrechtler Timm. Was das bedeutet, macht auch das Landesarbeitsgericht Bremen in einem jüngeren Urteil deutlich (Az. 3 Sa 282/04). Dort heißt es: "Eine Verlängerung eines befristeten Vertrages liegt selbst dann nicht vor, wenn ein zweiter befristet abgeschlossener Vertrag mehrere neue Klauseln enthält, die den Arbeitnehmer besser stellen als zuvor."

"Unternehmen, die zwar Leistungsanreize setzen, die Flexibilität einer Befristung aber nicht verlieren wollen, müssen daher vorsichtig taktieren", sagt Marcus Kamp, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei DLA Piper in Köln. Mitunter führt dies zu recht bizarren Winkelzügen. Denn wenn der ursprüngliche Vertrag erst einmal verlängert ist, steht es den Parteien frei, auch Fragen des Gehalts und der Arbeitszeit neu regeln.

Läuft also der Zeitvertrag zum 30. September aus, müssen die Parteien in einem ersten Schritt vereinbaren, dass der Mitarbeiter auch weiterhin zu gleichen Konditionen für den Betrieb arbeiten soll. Spätester Termin für diesen Schritt ist der 30.September. Selbst die kleinste zeitliche Lücke zwischen den beiden befristeten Verträgen schließt eine Verlängerung aus und mündet in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis. Erst wenn diese Hürde überwunden ist, setzt man sich dann noch mal zusammen. Diesmal, um die neuen Ver-tragsmodalitäten auszuhandeln.

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