Gericht fordert schriftliche Befristungsvereinbarung
Weiterarbeit nach Kündigung wird zur Arbeitgeber-Falle

Als klassisches Eigentor kann sich für Arbeitgeber die Entscheidung erweisen, einen gekündigten Mitarbeiter bis zum Abschluss des Arbeitsprozesses vorläufig weiter zu beschäftigen.

crz BRÜHL. Wird die darin liegende Befristung nämlich nicht schriftlich vereinbart, geht die zuvor ausgesprochene Kündigung letztlich ins Leere – selbst wenn das Gericht sie später für wirksam erklärt. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm kommt mit der Vereinbarung der vorläufigen Weiterbeschäftigung ein neuer Arbeitsvertrag zu Stande. Dabei handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, der unter der auflösenden Bedingung eines für den Arbeitgeber positiven Ausgangs des Kündigungsschutzprozesses steht. Nach Ansicht des LAG Hamm unterliegt diese Vereinbarung den Formvorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Und das heißt: Die Befristung muss schriftlich festgelegt werden. Ansonsten ist sie formunwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiterläuft.

In dem Fall war ein Maurer verhaltensbedingt gekündigt worden, weil er einen Vorgesetzten auf einer Baustelle mit den Worten bedroht hatte: „Was willst Du, verpiss Dich. Ich haue Dir was vor den Kopf“. Nach Ablauf der Kündigungsfrist meldete er sich beim zuständigen Arbeitsamt, das ihn darauf hinwies, seine Arbeitskraft bis zum Abschluss des Arbeitsrechtsstreits gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber weiter anbieten zu müssen. Der Arbeitgeber setzte den Mitarbeiter daraufhin, um selbst nicht in Annahmeverzug zu geraten, vorläufig in anderen Abteilungen des Betriebes ein, ohne dies allerdings schriftlich festzuhalten.

Das LAG Hamm hielt zwar die verhaltensbedingte Kündigung wegen der völlig unmotivierten und nicht nachvollziehbaren Bedrohung des Vorgesetzten für berechtigt. Dennoch verurteilte das Gericht den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter wegen des Formmangels unbefristet weiter zu beschäftigen. „Auch wenn die Parteien sich dessen womöglich nicht bewusst waren, so haben sie der Sache nach einen Vertrag abgeschlossen, bei dem es sich dem Vertragstyp nach um einen Arbeitsvertrag nach § 611 BGB handelt, der die – vorläufige – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat“, so die Begründung des Gerichts. Und weil dieser befristete Vertrag eben nicht schriftlich abgefasst worden war, sei er unbefristet fortzusetzen.

Eingehend setzte sich das LAG Hamm allerdings mit der Frage auseinander, ob statt eines befristeten Arbeitsvertrages nicht eher ein rein faktisches Arbeitsverhältnis anzunehmen sei – mit der Folge, dass dieses mangels Bestandsschutzes jederzeit ohne Einhaltung einer Frist aufgelöst werden könnte. Genau diese Rechtsauffassung hatte ursprünglich der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem vergleichbaren Fall vertreten; bei der Abrede über die Weiterbeschäftigung sei die vertragliche Grundlage des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses weggefallen. Diese Rechtsansicht war aber kurze Zeit darauf beim 8. Senat des BAG auf Kritik gestoßen. Das faktische Arbeitsverhältnis sei dadurch gekennzeichnet, dass ein gewollter Arbeitsvertrag unter Rechtsmängeln leidet. Davon könne jedoch bei einer einvernehmlichen Weiterbeschäftigung nicht ausgegangen werden. Dieser Meinung folgt auch das LAG Hamm in der vorliegenden Entscheidung. Ein solcher Rechtsmangel liege nicht schon deshalb vor, weil sich im Nachhinein, wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert, herausstellt, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht bestanden hätte.

Auch eine „teleologische Reduktion“ der entsprechenden Formvorschriften des TzBfG lehnt das Gericht mit Blick auf den Arbeitnehmer-Schutzgedanken ab. Im Übrigen sei es von seiten des Arbeitnehmers auch nicht treuwidrig, sich auf den Formmangel zu berufen, weil aufgrund der Gesamtumstände davon auszugehen sei, dass er einen entsprechend befristeten schriftlichen Vertrag ohne weiteres unterschrieben hätte.

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