Kanzleien setzen auf Social Events
Der Kampf um die Asse

Im Kampf der Großkanzleien um den besten Nachwuchs verlieren die alt hergebrachten Anwerbe-Instrumente immer mehr an Boden. Die gute alte Stellenanzeige ist out, Deutschlands Anwaltsfirmen setzen mittlerweile immer stärker auf eine kostenintensive, aber zielgenauere Ansprache. Der neueste Trend: so genannte „Social Events“ wie Bewerber-Tage, Workshops oder hochpreisige Wettbewerbe unter Praxis-Bedingungen.

HB DÜSSELDORF. „Die klassischen Instrumente spielen kaum noch eine Rolle“, sagt Thomas Tschentscher, Human Resources Manager bei Freshfields Bruckhaus Deringer. „Viel wichtiger ist die persönliche Ansprache, das persönliche Kennenlernen geworden“. Auch Götz Eilmann, Recruiting- Partner bei Linklaters Oppenhoff & Rädler, bestätigt den Trend zur individuellen Ansprache. „Anzeigen“, sagt Eilmann, „schalten wir heute eigentlich nur noch, damit der Name im Markt präsent bleibt.“

Der Nachwuchs-Markt – wenn es um die Creme der Junganwälte geht, ist er trotz Geschäftseinbrüchen bis heute heiß umkämpft. Die Ressource Top-Jurist ist knapp: Zwar drängen jährlich rund 10 000 Referendare auf den Markt. Laut Statistik des Bundesjustizministeriums weisen aber nur 1 600 bis 1 800 davon zwei Prädikatsexamen auf. Und die muss man schon haben, will man in einer international ausgerichteten Sozietät anfangen.

Die Zahl potenzieller Kandidaten schrumpft weiter, wenn eine Kanzlei zudem Wert auf Doktorhut, Fremdsprachenkenntnisse und Auslandsstudium legt. Außerdem wollen rund die Hälfte der High Potentials gar nicht Anwalt werden und nicht jeder in eine Großkanzlei. Bleiben 400 bis 500 jährlich, um die sich die Anwaltsfirmen schlagen müssen. Der Wettbewerbsdruck ist enorm, stöhnt die Branche.

Wer im Kampf um den Nachwuchs nicht das Nachsehen haben will, muss deshalb mittlerweile viel Geld ausgeben. Eigens eingestellte Manager machen sich daran, frühzeitig die Guten aus dem Töpfchen zu picken. Und mit dieser Professionalisierung sind zugleich auch die Anwerbeaktionen aufwendiger geworden. „Wir geben mittlerweile 50 000 Euro pro Rekrutierungsaktion aus“, sagt Tschentscher.

Mit den früheren Einsatzmitteln lockt man heute kaum noch Bewerber hinter dem Ofen hervor. Waren noch vor wenigen Jahren unspezifische Anzeigen das Mittel der Wahl, existiert heute ein fein ausziselierter „Medienmix“, wie Falk Schornstheimer, Recruiting-Manager bei Gleiss Lutz, erzählt. Uni-Roadshows, Job-Börsen, aber vor allem Bewerber-Tage, Workshops und Inhouse-Seminare: „Gerade das sind gute Gelegenheiten, die soziale Kompetenz der Kandidaten wie Team- und Kommunikationsfähigkeit kennen zu lernen“, sagt Schornstheimer. Und die Bewerber können wiederum die Kanzlei testen.

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