Liste der Versäumnisse ist lang
Arbeitgeber: Schaut auf die Verträge!

Deutschlands Unternehmer klagen und klagen - vor allem über das deutsche Arbeitsrecht. Dabei haben viele im eigenen Betrieb noch längst nicht alle Möglichkeiten genutzt, die ihnen das deutsche Recht heute schon bietet, so die einhellige Meinung der Arbeitsrechtsexperten in deutschen Großkanzleien.

HB GARMISCH. "Ich finde in fast jedem Arbeitsvertrag mindestens eine gravierende Lücke", sagt Tillmann Hecht, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht im Frankfurter Büro der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz. Ähnlich sieht es Georg Dornbusch, Partner bei Baker & McKenzie in Frankfurt. Er warnt die Personalverantwortlichen in den Betrieben davor, "standardisierte Arbeitsverträge auf alle Beschäftigte anzuwenden - gleichgültig, ob der Inhalt passt oder nicht."

Zu den verschlafenen Gestaltungsmöglichkeiten gehören zum Beispiel Versetzungsklauseln. Hier versäumen es Arbeitgeber oft, in die Arbeitsverträge Klauseln aufzunehmen, die einen flexibleren Einsatz ihrer Mitarbeiter an den verschiedenen Unternehmensstandorten ermöglichen. Zwar vergrößert das im Umkehrschluss den Personenkreis derjenigen Mitarbeiter, die bei betriebsbedingten Kündigungen in die Sozialauswahl fallen. "Es gibt aber daneben genügend Positionen in den Betrieben, bei denen die betriebsbedingte Kündigung keine Rolle spielt und Versetzungsklauseln daher sinnvoll eingesetzt werden könnten", so Dornbusch.

Aufgefallen ist den Experten auch, dass die Unternehmen in den von ihnen verwendeten Formularverträgen bisweilen vorschnell auf Tarifverträge verweisen, ohne sich Klarheit über die Tragweite zu verschaffen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen hier vor allem nichttarifgebundene Arbeitgeber extrem vorsichtig sein, gibt Tillmann Hecht zu bedenken: "Sie können eben die Dynamik des Tarifvertrages nicht durch Verbandsaustritt stoppen".

Arbeitgeber tun zudem gut daran, in den Arbeitsverträgen klar zum Ausdruck zu bringen, welche Gegenleistungen sie fix und welche sie auf freiwilliger Basis erbringen wollen - etwa beim 13. Monatsgehalt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Fahrkostenzuschüssen. Diese zusätzlichen Leistungen stellt der Arbeitgeber zwar unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt. Doch die Vorstellung, damit die Leistungen in wirtschaftlich schlechten Zeiten einfach wieder einkassieren zu können, trügt. Sehr häufig werden nämlich Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte miteinander verknüpft. Die Folge: Die Klauseln werden unklar und der Arbeitgeber muss sich an einer Leistungszusage festhalten lassen, an die er sich eigentlich gerade nicht dauerhaft binden wollte. "Im Zweifel sollte sich der Arbeitgeber für einen Freiwilligkeitsvorbehalt entscheiden, da hierdurch den Arbeitnehmern von vornherein kein Anspruch auf die jeweilige Leistung gewährt wird", so Hecht. Anders hingegen beim Widerrufsvorbehalt: Hier erhalten die Arbeitnehmer einen originären Anspruch auf die zugesagten Leistungen, welchen der Arbeitgeber nur bei Vorliegen ausdrücklich und klar bezeichneter Widerrufsgründe beseitigen kann.

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