Viele schwierige Situationen
Ewiger Zankapfel: Urlaub vom Betrieb

Die Konfliktsituation ist gradezu klassisch: Wer darf bestimmen, wann es Urlaub gibt – der Chef oder der Mitarbeiter selbst? Die Antwort des Gesetzes ist klar: Der Arbeitgeber muss Urlaub gewähren – einfach wegbleiben darf kein Mitarbeiter.

Beurlaubt der Arbeitnehmer sich nämlich kurzerhand selbst, darf ihm laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber womöglich fristlos kündigen. In jedem Fall verliert der Arbeitnehmer für die Zeit des eigenmächtig genommenen Urlaubs den Anspruch auf das Gehalt. Allein der Arbeitgeber ist es auch, der festlegt, wann der Urlaub oder die Werksferien stattfinden. Aber: Dabei hat er die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bestimmt der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum, ohne vorher die Wünsche des Arbeitnehmers erfragt zu haben, braucht der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung nicht hinzunehmen. Er kann auch noch nachträglich seine Wünsche äußern und die Urlaubserteilung durch den Chef ablehnen.

Auf die Wünsche des Arbeitnehmers kommt es jedoch nicht an, wenn sie mit dringenden betriebliche Belangen unvereinbar sind. Klar ist aber: Jeder Urlaub verursacht im Betriebsablauf Störungen. Diese typische Situation reicht natürlich nicht aus, um den Urlaubswunsch des Mitarbeiters abzulehnen. Vielmehr muss es so sein, dass die Urlaubserteilung im Einzelfall besondere betriebliche Belastungen verursachen würde. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn vorübergehend im Betrieb oder in der jeweiligen Abteilung Personalmangel oder eine besondere Arbeitsbelastung herrscht.

Schwierig wird es für den Arbeitgeber immer dann, wenn mehrere Arbeitnehmer für den selben Zeitraum Urlaub beantragen, er aber nicht allen gleichzeitig frei geben kann. Besondere Konflikte ergeben sich im Arbeitsalltag meist wegen der Schulferien. Wer schulpflichtige Kinder hat, kommt zuerst dran. Ähnliches gilt heute für die Brückentage, an denen viele Schulen neuerdings ganz schließen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, eine Rangfolge nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen. Wichtig hierbei ist insbesondere die jeweilige Urlaubsmöglichkeit des Lebenspartners und der Kinder, eine besondere Erholungsbedürftigkeit infolge vorangegangener hoher Arbeitsbelastung oder die Frage, ob der Arbeitnehmer in dem betreffenden Jahr schon einmal Urlaub hatte. Je älter der Mitarbeiter ist und je länger er zum Betrieb gehört, umso stärker ist seine Position gegenüber den Kollegen.

Die Regel für die Dauer des Urlaubs heißt: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, wenn keine dringenden Gründe entgegenstehen. Solche Gründe können beispielsweise Erkrankungen naher Angehöriger sowie andere wichtige Ereignisse im nahen Familienkreis sein. Der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, dass sein Urlaub gestückelt wird, genügt nicht. Auch der Arbeitgeber kann übrigens seinerseits dringende Gründe ins Felde führen, wenn er den Urlaub gestückelt sehen will.

Kann wegen Vorliegens besonderer Gründe nicht der gesamte Urlaub zusammenhängend gewährt werden, ist dem Arbeitnehmer in jedem Fall ein ununterbrochener Urlaub von zwölf aufeinander folgenden Werktagen zu gewähren. Dieser Grundsatz kann allerdings durch Tarifverträge verdrängt werden.

Verschiedene Besonderheiten gelten, wenn es einen Betriebsrat gibt. Dieser hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sich mit dem Betriebsrat über die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer einigen, wenn er sich unmittelbar mit dem betroffenen Arbeitnehmern nicht einigen kann.

* Georg Annuß ist Arbeitsrechtler in der internationalen Wirtschaftskanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer

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