Was geht und was nicht – Nach vielen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts sind die Grenzen klar
Teilzeit? Nur wenn das Firmenkonzept nicht leidet

Am Anfang gab es wilde Proteststürme, dann folgte die Verunsicherung - und selbst heute stoßen sich noch viele Unternehmer an dem Anfang 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), mit dem der Gesetzgeber mehr Teilzeitjobs und damit mehr Beschäftigung insgesamt schaffen will.

HB ERFURT. Vor allem der im Gesetz enthaltene Anspruch der Beschäftigten, eine volle in eine Teilzeitstelle umzuwandeln, missfällt den Arbeitgebern. Inzwischen ist allerdings weit gehend klar, wann sie diesen Anspruch auch ablehnen können. Mit zahlreichen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Grenzen abgesteckt.

Das Gesetz sagt: Das Teilzeitrecht gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten, ohne Auszubildende. Der Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate beschäftigt sein und seinen Wunsch mit einem Vorlauf von drei Monaten geltend machen. Der Arbeitgeber muss zustimmen und auch die verringerte Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers verteilen, "soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen".

Insbesondere die kurze Dauer der erforderlichen Vorbeschäftigung von nur sechs Monaten stößt auf Unverständnis: Gerade erst wurde ein Vertrag geschlossen, da kann der Arbeitnehmer ihn schon wieder einseitig ändern lassen. Vor allem Mittelständler geraten da leicht "in eine Art Anti-Haltung", weiß Jobst Bauer, -Hubertus Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz.

Doch wie das BAG entschied, verstößt die Regelung nicht gegen das Grundgesetz. Zwar greife sie in das Grundrecht der Arbeitgeber auf Berufsfreiheit ein, doch sei dies durch die erhoffte Entlastung des Arbeitsmarkts gerechtfertigt. In einer ganzen Reihe von Urteilen hat das BAG zudem die Grenzen des Teilzeit-Anspruchs abgesteckt.

Wichtig ist dabei zunächst: Will der Arbeitnehmer die geringere Arbeitszeit von Anfang an nur auf bestimmte Zeiten verteilen, so bildet beides eine Einheit. Der Arbeitgeber kann also nicht allein die verringerte Arbeitszeit annehmen. Lehnt er deren gewünschte Verteilung ab, gilt auch die verringerte Arbeitszeit nicht als vereinbart. Das entschied das BAG in seinem Grundsatzurteil zu einem Referenten beim Deutschen Institut für Normung (DIN). Der wollte statt 35 nur noch 32 Stunden je Woche arbeiten und dabei Freitags frei nehmen. Das DIN stimmte der verringerten Arbeitszeit zu, akzeptierte aber nicht den freien Tag. Doch damit war weder der Referent noch das BAG einverstanden.

Nach der Erfurter Rechtsprechung muss der Arbeitgeber sich deutlich bemühen, einem Teilzeitwunsch zu entsprechen. Das Gespräch darüber darf er nicht verweigern. Er muss auch eine neue Teilzeitkraft suchen, um die ausfallende Arbeitszeit zu ersetzen. Dabei kann das Unternehmen nicht auf völlig deckungsgleichen Qualifikationen der Ersatzkraft bestehen, andererseits darf die Einarbeitung keine "unverhältnismäßigen Kosten" verursachen. Auch anderweitige Kosten können ein Grund sein, den Teilzeitwunsch abzulehnen. Wenn eine passende Teilzeitkraft nicht zu finden ist, kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass seine Kollegen verstärkt Überstunden fahren, oder dass der Arbeitgeber eine Vollzeitkraft einstellt und umgekehrt Überstunden abbaut.

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